Определение, виды и назначение ротации кадров

Основные понятия

Перевод сотрудника с одной должности на другую, движение персонала из одного отделения компании в другое называется ротацией. В основном ротация персонала проводится в сфере средних и крупных предприятий на высокой стадии их развития. Перемещение сотрудника может быть произведено как по желанию руководства, так и по инициативе самого работника.

Ротация персонала – это перевод работника на другую должность или в другое отделение компании.

По темпу перемещения штатных работников плановая ротация может быть помесячная или ежегодная.

Рекомендуется проводить ротацию в такие сроки:

• Сотрудники высшей категории – 1 раз в 5-7 лет.
• Квалифицированный персонал – 1 раз в 3-5 лет.
• Рабочие должности – 1 раз в год или по усмотрению руководства.

Виды ротации:

• Горизонтальная – кардинальное перемещение работника в другое отделение компании с возможным изменением его должностных обязанностей.
• Вертикальная – продвижение работника по карьерной лестнице вверх или вниз с накладыванием (снятием) с него дополнительных привилегий.

В зависимости от механизма передвижения ротация подразделяется на такие типы:

• Рокировка – работники одного должностного уровня меняются местами. При ротации такого типа осуществляется внутренний перевод сотрудника между смежными подразделениями.
• Кольцевая – сотрудник возвращается на свое место после кругового прохождения по разным должностям.
• Безвозвратная – перемещение производится без права возврата на прежнее место.

Перевод на другую работу является непростым этапом в жизни сотрудника и требует от него готовности к изменениям. Поэтому организации, проводящие ротацию, стараются всячески поощрять людей, идущих вверх по карьерной лестнице.

Правовые аспекты

Правовое обеспечение процесса ротации кадров регулируется трудовым кодексом РФ.

Существует статья 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», согласно которой любое изменение условий трудового договора или должностных обязанностей работника возможно только с его письменного согласия.

Исключение составляют ситуации, предусмотренные в дополнительных частях статьи. Например, если перемещение работника не несёт за собой необходимости внесения корректировок в трудовой договор.

В некоторых случаях служба по работе с персоналом издает приказ о переводе сотрудника и просит его поставить подпись, которая выражает в данном случае согласие на изменения. Это не совсем корректный подход.

С правовой точки зрения ротация должна проходить таким образом:

1. Служба по работе с персоналом составляет план проведения ротации в компании. В этом случае речь идёт о плановых перестановках. Ситуация может требовать и внеплановой ротации для решения срочных задач управления персоналом. Некоторые источники классифицируют ротацию по принципу наличия плана на плановый и внеплановый вид.
2. После утверждения плана руководитель предприятия формирует указ о проведении ротации кадров.
3. Минимум за 2 месяца до запуска процесса работодатель должен уведомить сотрудника о переводе на новую должность или другое подразделение.
4. Специалист обязательно предоставляет свое согласие в письменной форме.
5. В трудовой договор работника вносят изменения или заключают дополнительное соглашение к договору в соответствии с 57 статьей ТК РФ «Содержание трудового договора».
6. Служба кадров выпускает приказ о переводе работника. Далее вносятся корректировки в учётные документы – трудовую книжку, табель учёта рабочего времени, счёт.

Есть ряд нюансов при переводе работника по медицинским показаниям, а также для замещения временно отсутствующего сотрудника. Например, если показан перевод на другую работу, но подходящей должности у работодателя нет или она занята, данный сотрудник просто отстраняется от работы на указанный в заключении период без сохранения заработной платы.

В некоторых случаях (например, экстренных ситуациях), возможен перевод без согласия работника, если при этом должность не имеет более низкую квалификацию. В стандартных ситуациях зарплата на новой должности вследствие ротации не должна быть ниже, чем на предыдущей работе.

Кто инициирует ротацию

Критерии различают следующие субъекты

• Служащие.
• Руководитель структурного подразделения,.
• Руководитель организации.

В случае с сотрудниками причиной смены обязанностей обычно является желание дальнейшего развития или смена работы из-за внутреннего выгорания. Однако бывает и обратное движение, когда сотрудник понимает, что его должность не соответствует его компетенции.

Заместитель директора: желание здесь — улучшить работу в своем отделе или команде и продвинуть человека, наиболее подходящего на эту должность.

Организационный менеджер: аналогичные цели, но на уровне компании с участием различных отделов.

Когда может понадобиться развитие персонала — обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1.
Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2.
Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3.
Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4.
Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5.
Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

Профессиональная помощь в развитии персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

«Русская школа управления» (РШУ) — входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские ;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Квалифицированные кадры – это основа благополучной деятельности организации. Нанимая сотрудника со стороны, руководитель рискует, так как не всегда первое впечатление совпадает с реальными профессиональными качествами соискателя. Новый работник может просто не влиться в коллектив из-за индивидуальных особенностей характера. Другое дело использование проверенных специалистов на других должностях внутри компании.

Ротация – это передвижение кадров внутри организации на различные должности
. Не стоит путать ее с перемещением по карьерной лестнице.

В переводе с латинского «rotation» означает движение по кругу
. То есть если рассматривать организационную структуру предприятия, ротация предполагает перебрасывание трудящихся с места на места по горизонтали. Специалист не получает повышения, меняется диапазон выполняемых им функций.

Такой своеобразный стиль управления кадрами позволяет работникам освоить смежные профессии
.

В рамках осуществления деятельности одной компании сотрудника, возможно, переместить в другой регион на равносильную должность. Обычно такое передвижение затрагивает менеджеров руководящего звена, когда их опыт и личные качества рациональнее использовать в другом месте.

Также существует такой способ ротации – когда сотрудник остается на своей должности, но с измененным кругом обязанностей.

Успех мероприятия зависит от соблюдения определенных принципов:

Если перемещенный специалист не видит смысла или перспективы такого передвижения, ротация теряет значение. Это указывает на некомпетентность менеджера по персоналу или отсутствие плана карьерного роста сотрудников.

Особое значение такое планирование имеет для крупных корпораций, которые в своем коллективе «растят» руководителей первого звена.

Разновидности кадровой ротации

Ротация – сложный процесс, который требует организации действий в соответствии с определенным планом. При этом на частоту проведения, охват категорий сотрудников, время проведения влияет ряд факторов. Ротацию подразделяют на несколько видов в зависимости от определенного фактора.

Фактор	Вид ротации	Пояснение
Периодичность	Ежедневная	Редкий вид ротации, который иногда может встретиться в сфере торговли. Например, в магазинах продуктов можно увидеть перемещение новичков на новые специальности на один день для получения опыта.
	Раз в месяц	Такой вид часто встречается среди работников среднего и младшего звена. Замена руководителей высшего ранга происходит реже, раз в 5 лет.
	Раз в квартал	Перемещение кадров раз в 3 месяца.
	Раз в год	Процесс смены должностей сотрудников происходит раз в 12 месяцев.
Линия движения	Временная	Перевод специалиста временно на выполнение новых видов работ.
	Постоянная	Перемещение сотрудника на новую должность на постоянной основе без возможности вернуться на прежнее место работы.
	Рокировка	Обмен должностями между работниками одного разряда из смежных подразделений.
	Круговая	Отличается тем, что специалист некоторое время работает на разных видах деятельности, но возвращается обратно на свою должность.
Специализация	Совершенно новый характер работы	Сотруднику предлагается освоить новый вид деятельности.
	Схожая специализация	Специалист перемещается на выполнение похожей работы, но в другое подразделение или на новую должность.
	Частичное изменение специализации с сохранением уклона работы	Предполагается освоение дополнительных задач в рамках основного вида деятельности.
	Полное сохранение текущей специализации	Выполнение прежней работы, но в другом подразделении компании.
Инициатор	Инициатива работника
	Желание руководителя
	Запрос службы по работе с персоналом
Субъекты ротации	Замена сотрудников низшего ранга	Осуществляется довольно часто в силу низкой квалификации персонала, не требующей специальных навыков.
	Перемещение специалистов среднего уровня	Проводится по оценке кадровой службы о необходимости перестановки сотрудников. Особенностью является то, что узкоспециализированные сотрудники, как правило, не подлежат ротации (например, бухгалтер).
	Ротация руководителей
	Замена топ-менеджмента

Классификация кадровой ротации по видам отражает цель конкретного предприятия в сфере управления персоналом.

Что необходимо для успешной ротации

Временный перевод без письменного согласия работника возможен только в экстренных ситуациях, например, при ликвидации аварий и чрезвычайных ситуаций. В остальных случаях ротация должна быть согласована. Работник должен подписать письменное заявление, а на его перевод кадры оформляют приказ. Необходимые изменения вносятся и в трудовую книжку.

Чтобы перемещение принесло только пользу всем заинтересованным лицам, необходимо:

• Согласовать вопрос с руководителями подразделений, которых затронет перемещение персонала;
• Своевременно информировать специалистов о задачах и целях процессах, времени перемещения, особенностях новых обязанностей;
• Грамотно подготовить документацию. В Казахстане помочь с этим вопросом может наша компания. Услуги Smart Solutions — это ваше время, которое вы можете потратить не на заполнение бумаг, а на развитие своей компании.

Выгода ротации безусловна, но при организации перемещения сотрудников нужно исключить все моменты, которые могут отрицательно сказаться на деятельности предприятия.

Результаты ротации

В таблице ниже приведены преимущества и недостатки кадровых изменений, связанные с тем, что происходит замена персонала

Преимущества	Недостатки
Удержание.	Ротация повышает заинтересованность сотрудников в рабочем процессе	Отсутствие новых внешних перспектив	Привлечение внешних партнеров обеспечивает новый опыт, новые перспективы для реализации плана управления
Минимизирует затраты на адаптацию к новой должности	Назначение «внешнего» человека, знакомого с культурой компании	Отсутствие	Перемещенные лица могут не обладать необходимыми компетенциями и не иметь возможности или желания осваивать новую должность по целому ряду причин
«Тряска», ожоги и несчастья работников, которые «долго сидят» на одной должности	Ротация заставляет работодателя вывести сотрудника из его зоны комфорта и по-другому взглянуть на работу компании	Отсутствие положительной динамики	Реинвестирование не меняет положение истощенных работников, а иногда усугубляет его, приводя к увольнениям
Создать хорошую атмосферу доверия и открытости между сотрудниками, рабочими и руководством	Все люди, работающие в компании, знают, что рабочие места вакантны.	Коммерческие риски для организации	Неудачные кадровые решения приводят к неудачным коммерческим решениям
Увеличивает общий стимул для группы

Организация ротации персонала

Эффективность кадровых перестановок зависит от их правильной организации. Первое, что требуется от руководителя – удостовериться, что компания готова к ротации. Можно провести опрос среди сотрудников о желании принять участие в перестановках. Если работник полностью удовлетворен тем, чем он занимается, он может негативно отнестись к любым изменениям – даже если речь идет о повышении.

Любую ротацию нужно проводить в соответствии с требованиями законодательства. Следует подготовить документальную базу. Каждый сотрудник, затронутый ротацией, должен быть ознакомлен с утвержденным планом-графиком. Факт ознакомления подтверждается личной подписью, иначе в случае возникновения спорной ситуации будет практически невозможно доказать, что работник был уведомлен о предстоящих изменениях.

Любые кадровые перестановки должны быть желанны и понятны для затронутых ими сотрудников

Важно, чтобы они ощущали поддержку со стороны коллег и руководства. Успех перестановок во многом зависит от того, насколько качественно и доступно была донесена информация

Будет ошибочным полностью исключать из информирования сотрудников, которые остаются на старых должностях – они тоже должны понимать, какие процессы происходят в компании, почему приняты именно такие решения. В противном случае может возникнуть чувство несправедливости, обида, что снижает лояльность, демотивирует.

После осуществления перестановки необходимо проанализировать ее результаты, оценить эффективность мероприятий. Оценка производится как с позиции организации (достигнута ли цель ротации), так и с позиции сотрудника (доволен ли он переводом).

Преимущества и недостатки кадровой ротации для предприятия

Хорошо подготовленный процесс ротации кадров позволяет предприятию получить ряд преимуществ:

• качественно улучшить состав работников без привлечения дополнительных специалистов;
• создать универсальных сотрудников, что приведет к возможности заменять персонал во время отпусков или больничных и тем самым избегать снижения производительности труда;
• сократить издержки на проведение тренингов для работников, так как профессиональные навыки осваиваются на практике непосредственно при переходе на новое место работы;
• свести к минимуму необходимость поиска кадров на рынке труда;
• контролировать процесс утечки специалистов — чаще всего в компаниях, где сотрудник имеет перспективы роста и развития, текучесть кадров минимальна, а лояльное отношение к работодателю находится на высоком уровне.

Недостатков у кадровой ротации меньше, но они могут повлиять на решение о проведении данного мероприятия. В любом случае ориентироваться следует на особенности функционирования организации и текущую ситуацию с персоналом.

Основные риски заключаются в следующем:

• пока сотрудники адаптируются к новым должностным обязанностям и условиям работы, может снизиться общая производительность труда;
• организация самого процесса и переобучение кадров требует от работодателя определенных финансовых вложений;
• работники могут негативно воспринимать ротацию, считая ее безосновательной идеей руководства и высказывая свое нежелание менять существующие трудовые обязанности;
• в некоторых случаях кадровая ротация может требовать смену места жительства работника, переезд на другое место работы, что может восприниматься со стороны специалистов как нежелательные изменения.

Решение о ротации кадров должно приниматься работодателем после оценки своих рисков и готовности нести расходы, а также с учётом готовности сотрудников к изменениям. Кадровые перестановки могут быть успешно проведены только в случае, если они имеют преимущества для обеих сторон трудового процесса и четко регламентированы соответствующими документами.

Причины и значение ротации по инициативе работодателя.

Инициаторами ротационного процесса может быть как руководитель, так и работник. Руководитель таким образом имеет возможность быстро решить возникшую производственную проблему, вызванную нехваткой специалиста. Также не привлекаются новые случайные люди в организацию, что гораздо лучше для качества выполнения работы, продуктивности организации.

Часто встречаются профессионалы, владеющие разными умениями, получившими образование по разным специальностям. Они могут оказать выгодную помощь организации в разных ситуациях. Их возможности руководитель должен знать и достойно оценивать, делать всё, чтобы в коллективе работали высококлассные профессионалы, не было текучести кадров. Которой тоже можно избежать благодаря ротации.

Всё это повышает авторитет организации, а, следовательно, её эффективность, доверие к ней. На современном рынке это имеет огромное значение.

Можно перечислить наиболее типичные случаи, при которых инициатором ротации является работодатель:

• иногда сотрудник организации плохо выполняет свои обязанности в связи со сложностями здоровья, семейными проблемами, другими объективными причинами. Его нельзя уволить, поскольку это подорвёт доверие к руководителю других, вызовет в коллективе сожаление, сочувствие, увольнение усугубит ситуацию работника. В таком случае лучше его перевести на другую работу в организации, более простую. Возможно, на период разрешения проблем;
• благодаря ротации могут быть созданы способы мотивации для перспективных сотрудников, если в организации невозможен значимый карьерный рост;
• сами работники иногда высказывают желание перейти в одной организации на другую работу;
• ротация может быть вызвана переменой вида деятельности, специфики производства, организационными решениями при разных видах реорганизации предприятия;
• однообразный труд или постоянное напряжение при осуществлении определённых функций вызывают утомление, неудовлетворённость работой. Наблюдаются симптомы «профессионального выгорания» сотрудника. Избежать этого явления позволяет перемещение его на другую должность;
• может возникнуть необходимость выполнения временной или одноразовой работы, для которой принимать нового сотрудника нецелесообразно. Её могут выполнить специалисты организации при временной ротации;
• требуется заменить отсутствующего работника;
• ротацией, зачастую, разрешаются конфликтные ситуации на стадии их начала. Перемещение человека в другой отдел иногда необходимо при ситуациях неудачного межличностного общения. Конфликты причиняют значительный вред организации. Их необходимо всячески избегать, разрешать на максимально возможной ранней стадии.

Ротация – очень нужный механизм улучшения эффективности организации, самих работников; повышения мотивации, производительности; создания комфортного психологического климата; укрепления корпоративной культуры. Ротационные процессы принесут значимую пользу, если они будут производиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и внимательным отношением к сотрудникам организации, их желаниям и мнениям.

Развитие персонала с помощью ротации кадров — 7 основных этапов

Ротация — это наиболее действенный метод развития персонала. Однако ее эффективность во многом зависит от правильной организации процесса.

Используя этот метод, компании сталкиваются с различными сложностями, способными на корню погубить все благие начинания.

Чтобы этого избежать, ознакомьтесь с пошаговой инструкцией.

Этап 1.
Предварительная подготовка к внедрению системы ротации

Вы знакомы с правилом 6П? «Правильное Предварительное Планирование Предотвращает Плохие Показатели»
.

Оно наиболее точно оценивает важность предварительной подготовки. Чтобы ротация была результативной необходимо, как следует к ней подготовиться:

Чтобы ротация была результативной необходимо, как следует к ней подготовиться:

• изучить существующий по этой теме опыт;
• определиться с формами и методами ротации;
• выявить сотрудников, желающих участвовать в ротации;
• определить результат, который планируется достичь;
• назначить ответственных лиц.

Этап 2.
Подготовка документального сопровождения процесса ротации

На этом этапе разрабатываются и утверждаются локальные акты, регулирующие процесс ротации персонала.

В этот период:

• формулируются цели ротации;
• составляется перечень должностей, участвующих в процессе;
• определяется периодичность проведения;
• определяются критерии и уровень материального стимулирования сотрудников-участников;
• подготавливается и утверждается «Положение о ротации» и приказ о его внедрении;
• ознакамливаются с этими документами все заинтересованные стороны.

Этап 3.
Составление плана ротации

В зависимости от вида ротации и ее периодичности менеджеры службы управления персоналом составляют и утверждают план-график предполагаемых перемещений.

Все участники процесса знакомятся с уже готовым планом под подпись.

Этап 4.
Выстраивание коммуникации с персоналом по вопросам ротации

Коммуникации с персоналом по вопросам ротации включают в себя ряд мероприятий.

Основными из них считаются:

• консультационные рабочие встречи с сотрудниками по вопросам ротации;
• ознакомление участников ротации с планом ее проведения;
• подведение итогов и их освещение на планерках, в корпоративных изданиях и пр.

Этап 5.
Коммуникации в процессе ротации

В процессе ротации важное место отводится коммуникациям с персоналом. Основные направления таких коммуникаций:

Основные направления таких коммуникаций:

• обсуждение с перемещенными сотрудниками состояния дел;
• информирование коллектива о ходе ротации, об успехах и проблемах участников;
• поддержка межличностного общения с коллегами с прежних мест работы.

Этап 6.
Анализ процесса ротации

Эффективность и результативность ротации анализируется посредством различных методов.

Знакомьтесь с наиболее востребованными:

• интервью с наставником и самим перемещенным специалистом;
• наблюдение за работой сотрудника на новом месте;
• оценка по методу «360 градусов»;
• деловые игры;
• тренинги.

Этап 7.
Составление плана ротации на следующий период

После окончания одной ротации наступает черед ее планирования на следующий период.

План составляется с учетом полученных итогов, замечаний и пожеланий участников предыдущей ротации

Порядок ротации кадров

Существует несколько шагов, которые предприятие может предпринять для снижения текучести кадров

1. Определение потребности в командировках.
2. Определение целей кадровых мероприятий.
3. Определение численности персонала и отбор людей для перемещения.
4. Попросите людей в организации, которых нужно переместить.
5. Проведите необходимые кадровые мероприятия. Готовят приказы, письменно уведомляют о переводах, изменяют должностные инструкции или представляют соответствующие отчеты в УФС для регистрации в электронных книгах или готовят соответствующие бумажные списки.
6. Для «новичков» назначьте наставника, который будет направлять и вводить молодого специалиста в курс дела.
7. Обеспечьте каналы обратной связи, чтобы они могли вовремя реагировать на изменение обстоятельств.
8. Ориентируйтесь на кадровый план отдела и анализируйте результаты, подводя итоги работы новых сотрудников и работы всего структурного сектора, где произошли изменения.
9. Если возникли негативные последствия, верните все на прежние позиции.
10. Если наблюдается положительная динамика, закрепите результаты.

На этом этапе очень важна профориентация, так как от ее эффективности зависит 99% успеха кадрового мероприятия.

В группе важен психологический климат, который говорит людям о том, насколько они довольны переменами и постоянной цикличностью в организации, так как перемены, которые воспринимаются большинством работников негативно, не способствуют продвижению компании и не сильно ее оборачивают назад. В противном случае работодатели потеряют своих работников.

При проведении кадровых мероприятий необходимо учитывать Трудовой кодекс РФ (статьи 72, 73 и 74) КК РФ: только с согласия работника, за исключением случаев, установленных производственной необходимостью, стихийными бедствиями или несчастными случаями в течение одного месяца.