Отпуск за свой счет: что нужно знать работодателю

Что делать работодателю при коронавирусе (пандемии)

Самым лучшим выходом является переход сотрудников на удаленную работу — в этом случае они будут меньше контактировать с другими людьми в офисе, транспорте, на улице.

Внимание! Нельзя заставить работника перейти на удаленную работу, если он сам против этого. Да, закон допускает ситуации, при которых на данный шаг можно пойти в одностороннем порядке

Но коронавирус сюда не входит.

Роспотребнадзор выпустил перечень санитарных норм, которые необходимо ввести на предприятии для снижения возможности заражения вирусом и распространения его среди других сотрудников:

• при входе не предприятие предоставить возможность работникам обрабатывать руки жидкими антисептиками или протирать антибактериальными салфетками; измерять температуру тела и затем в течение рабочего дня, с отстранением от работы лиц, у которых она повышена;
• контролировать соблюдение работниками режима самоизоляции при возвращении из неблагоприятных стран;
• информировать работников о необходимости неукоснительного соблюдения правил личной гигиены;
• производить уборку помещений с дезинфицирующими средствами (особой обработке подвергать поверхности столов, стульев, дверные ручки, выключатели, перила, поручни, места приема пищи);
• регулярно проветривать рабочие помещения, при возможности пользоваться бактерицидными лампами;
• отменить корпоративные мероприятия;
• отказаться от командировок за границу;
• советовать сотрудникам во время отпуска не посещать страны, где наблюдаются вспышки коронавирусной инфекции;
• установить запрет на прием пищи на рабочих местах, выделить для этого специальную комнату с регулярной уборкой.

Другой комментарий к статье 319 ТК РФ

Право на получение дополнительного выходного дня, предусмотренного комментируемой статьей, предоставляется:
— одному из родителей;
— опекуну;
— попечителю;
— приемному родителю.

Условиями для получения такого права являются работа указанных лиц в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также наличие ребенка в возрасте до 16 лет.

Дополнительный выходной день без сохранения заработной платы предоставляется на основании письменного заявления соответствующего лица. Выходной предоставляется один раз в месяц. В случае если он предоставляется одному из родителей, второй в течение того же месяца не будет иметь права на получение соответствующей гарантии.

Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 года N 1, порядок предоставления дополнительного выходного дня, предусмотренного комментируемой статьей, аналогичен порядку предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами в соответствии со ст.262 ТК РФ. При этом необходимо учитывать, что не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней.

Необходимо отметить, что судебная практика по рассмотрению дел, связанных с отказом работодателя предоставить дополнительный выходной день родителю, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, незначительна. Так, в соответствии с Обзором ВС РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденным Президиумом ВС РФ 26 февраля 2014 года, за 2010-2012 годы имел место единственный случай рассмотрения судом спора, связанного с отказом работодателя предоставить дополнительный выходной день родителю, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет. Разрешая указанный спор, суд правильно исходил из того, что предоставление дополнительного выходного дня является правом одного из родителей, имеющего ребенка до 16 лет, поэтому работодатель такого работника не вправе отказать ему в предоставлении указанного выходного дня в связи со служебной необходимостью.

Законодательное регулирование

Основным документом, регулирующим трудовые взаимоотношения, является действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) 2001 года (актуальная редакция – от 11.10.2018 г.). В указанном документе содержится 3 статьи, раскрывающие вопросы внеурочного выхода, а также предоставления за это отгулов:

• ст. 91;
• ст. 113;
• ст. 153.

Ст. 91 устанавливает определение и длительность рабочего времени. Это тот период, в который человек выполняет свои трудовые обязательства. Помимо этого сюда могут быть включены периоды, предусмотренные действующими нормативными актами.

Оптимальной продолжительностью рабочей недели считается неделя длительностью не более 40 часов. По смыслу приведенной нормы, если неделя обычная пятидневная, то оптимально работать в день не больше 8 часов.

Также статья 91 предусматривает, что исчислением рабочих норм времени занимаются специальные органы (ст. 216 ТК). А учитывает отработанное время согласно ст. 91 ТК работодатель.

Ст. 113 указывает на незаконность организации работы в выходные и праздники (общепринятый выходной – воскресенье, а праздниками в РФ считаются 1.01 – 7.01, 23.02, 08.03, 1.05, 9.05, 12.06, 4.11). По смыслу данной статьи руководитель не уполномочен обязать работать в эти дни. 

Такое возможно только в ситуации, если работодатель получит на то письменное согласие.

Законом предусматривается ряд особенных обстоятельств, при которых возможен вызов на предприятие без оформления согласия:

• если предприятию угрожает авария при невыходе рабочих;
• если без внеочередного выхода работников произойдет несчастный случай или повреждение собственности самого предприятия, муниципалитета, государства;
• если действует военное или чрезвычайное положение, а также если наступило стихийное бедствие или катастрофа.

Сотрудников кинематографа, журналистов и представителей прочих творческих профессий можно вызвать на работу по выходным на законных основаниях.

Сюда же относятся профессиональные спортсмены и тренеры. Данное обстоятельство должно быть обязательно предусмотрено в их трудовом договоре или другом локальном документе.

Ст. 153 указывает, как именно оплачивается внеурочный выход на службу. Так, оплачиваться такой выход должен двукратно (не менее), а конкретные суммы устанавливаются трудовым или коллективным договором в каждой организации.

Кроме ТК, следует также руководствоваться Письмом ФС по труду и занятости 2008 г., которое рассматривает вопрос, на сколько часов дается отгул, если работник вышел в нерабочее время, но на неполный день (Письмо № 5917-ТЗ). ФС (Роструд) дает следующий ответ: отгул будет включать целый день, независимо от того, полный или неполный день отработан внеурочно.

Роструд обосновывает это отсутствием точной регламентации в действующем законодательстве этого вопроса: в ч. 3 ст. 153 ТК говорится, что если человек вышел на работу в выходной/праздник, по желанию он может получить день отгула (не указана его длительность).

Понятие отгула

В ТК отсутствует официальное определение отгула. Стандартно он представлен периодом отдыха, предлагаемым вне отпуска или праздничных дней.

В делопроизводстве компании часто пользуются данным понятием, что позволяет предоставлять работникам возможность решить свои личные вопросы в рабочее время.

При составлении заявления на отгул люди пользуются свободной формой документа. Они указывают дату, когда будут отсутствовать на рабочем месте, а также причину для оформления. Но в законодательстве отсутствует унифицированная форма данного документа.

За сверхурочную работу

Обычно люди запрашивают отгул, если они работают в компании сверхурочно. Граждане могут выбрать компенсационную выплату или выходной день, оформляемый в пределах рабочей недели. Компании предпочитают выплачивать компенсацию, что более выгодно, чем отпускать работника на целый день.

Но конкретное решение принимает непосредственный сотрудник, причем руководитель компании обязан смириться с выбором специалиста. Если работа связана со сложным рабочим процессом, то многие граждане предпочитают выбрать выходной, а не компенсацию.

На что имеет право и какие обязанности несет работник и работодатель? Смотрите видео:

По ст. 105 ТК граждане, отработавшие в компании сверхурочно, имеют право требовать от руководства оформления дополнительного времени отдыха.

Работа в выходной или праздничный день

Такая ситуация аналогична сверхурочной работе. За работу в праздник гражданин может потребовать двойную оплату труда или же день отдыха в будущем. Гражданин самостоятельно выбирает, когда именно он будет отдыхать. Работник должен заблаговременно уведомить работодателя о своем выборе.

Законно ли оформление отпуска

Если человеку нужно заняться в рабочий день своими личными вопросами, то он может попросить работодателя об оформлении отгула. Но если руководитель компании отказывается предоставлять день отдыха, то предлагается один день в счет отпуска без сохранения зарплаты.

Что такое отгул? Фото ppt-online.org

О возможности оформления такого отпуска необходимо договариваться напрямую с руководителем компании. Даже если гражданин работает в компании всего несколько дней, он имеет право на получение одного свободного дня для решения личных вопросов.

При прохождении медосмотра

Относительно недавно в законодательство были внесены изменения, на основании которых работодатели обязаны предоставлять работникам возможность для прохождения медосмотра. Для этого предоставляется один день отгула.

Это не относится к ситуации, когда специалисты обязаны ежегодно проходить осмотр, так как работают в детских учреждениях или занимаются приготовлением разных продуктов питания. Такие осмотры оплачиваются непосредственно работодателем.

Но если гражданин желает самостоятельно заботиться о своем здоровье, проходя медосмотр для работы, то он может воспользоваться одним днем отгула. Он предоставляется раз в три года, причем специалист обязан передать руководителю компании официальную документацию, подтверждающую прохождение диспансеризации.

В законодательстве такой выходной день называется «освобождением от работы». Точную дату рекомендуется согласовывать с работодателем, а также составляется заявлением, в котором приводится причина для получения отгула.

Как получить отгул? Ответ в видео:

По-другому он называется «донорским отгулом», так как предоставляется даже в случае, если человек принимает решение сдать кровь. После этой процедуры люди чувствуют себя утомленными, поэтому должны полноценно отдохнуть, а не продолжать рабочую деятельность.

Бывает ли неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя?

Да, бывает, хотя по закону быть его не должно. У работодателей нередко возникают причины, чаще всего экономического характера, когда они вынуждены приостановить рабочую деятельность. Тогда они просят, а иногда вынуждают сотрудников написать заявление на отпуск «за свой счет», иногда значительной длительности или вообще с неизвестным сроком. Для сотрудников это крайне невыгодно, потому что:

• они не получат оплаты за дни вынужденной свободы;
• если такой отпуск продлится дольше 2 недель, его нельзя будет учесть при определении стажа для оплачиваемого ежегодного отпуска;
• если во время «отдыха» сотрудник заболеет, больничный лист останется без оплаты;
• поскольку во время такого отпуска нет отчислений в пенсионный фонд, этот период не попадет в пенсионный стаж.

К СВЕДЕНИЮ! Если сотрудник написал требуемое заявление, он уходит не в «вынужденный», а в обыкновенный административный отпуск, разрешенный законом. Заявление подтверждает его намерение и инициативу.

Иногда сотрудники идут навстречу работодателю по доброй воле, соизмеряя «минусы» отпуска за свой счет с полной потерей рабочего места.

Принуждение к написанию заявления «за свой счет»

Какие бы обстоятельства ни возникли у работодателя, если он не в состоянии обеспечить выполнение трудового договора со своей стороны – предоставление рабочего места, работы и заработной платы, то такой договор следует расторгнуть. Принуждать вместо этого уйти в административный отпуск работодатель не имеет права. Этот вопрос подробно освещается в специальном Разъяснении Минтруда РФ от 27 июля 1996 года №6.

Такое нарушение предусматривает административную ответственность за каждого насильно «осчастливленного» отпуском сотрудника:

• для индивидуальных предпринимателей, работающих с персоналом, – от 1 000 до 5 000 руб.;
• для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;
• для предприятий (юрлиц) – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Часто работодатели используют в качестве повода отправления в вынужденный отпуск формулировку «в связи с производственной необходимостью». Это подмена понятий: производственная необходимость может заставить вызвать сотрудников на работу сверхурочно, в выходной день или в праздник, но никак не сократить его рабочее время

В любом случае такая необходимость должна оплачиваться согласно законодательству.

Поводы для отгулов

Для неявки на работу сотрудник должен обладать вескими поводами, чтобы оправдать перерыв в работе. Но требуется это только тогда, когда отгул берется из дней ежегодного планового отпуска. Когда же возникают законные и веские основания для дополнительного отпуска, работнику нет нужды обосновывать причины перед руководством.

Законные основания могут быть следующими:

• работник имеет часы переработки за выходы в праздники или выходные, и это сверхнормативное время не оплачено, как это полагается законом, в двойном размере. Переработок может хватить на один день отгула или на несколько, в последнем случае сотрудник может взять их все сразу;
• сотрудник имеет некоторое количество часов, которые он переработал за тот или иной период времени, и руководство организации компенсирует ему трудозатраты предоставлением дополнительного выходного. Это может стать очень эффективным инструментом поощрения персонала.

Но необходимо помнить, что возможность подобного поощрения должна предусматриваться трудовым соглашением компании с персоналом.

Законы о труде допускают замену отгулами денежной компенсации за выходы в выходные и государственные праздники, а также различные переработки, но не определяет ее как обязательную. Работодатель рассмотрит просьбу, но имеет право отказать и выдать компенсацию деньгами. Если же человек против такого решения, ему придется искать пути нахождения консенсуса с руководством.

Перечни законных поводов для взятия отгула указаны в ТК. Составляя юридически грамотное и обоснованное заявление, которое одобрит руководство, необходимо знать их и понимать правовые нормы.

Этап 3 Издание приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Предоставление работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день оформляется приказом работодателя по личному составу. Приказ издается в свободной текстовой форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем.

В приказе работодателя указывается дата «отгула» и нерабочий праздничный день, за работу в который предоставляется день отдыха.

Основанием для издания приказа являются оформленные документы — заявление работника и (или) другие документы, перечисленные в Этапе 1.

Приказ необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующие регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

С приказом о предоставлении дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день работник должен быть ознакомлен под роспись.

Также с этим приказом должны быть ознакомлены все заинтересованные должностные лица. В нашем примере это могут быть руководитель выставочного центра, главный бухгалтер и др.

Как оформить при наличии уважительной причины?

Необходимо сообщить начальству о планируемом отсутствии на работе, иначе это может быть воспринято как прогул.

Для того чтобы оповестить работодателя о необходимости отсутствия на рабочем месте по уважительной причине, необходимо составить специальное заявление.

Оформляется оно в свободной форме, никакими общепринятыми формами пользоваться не надо.

Исключениями являются ситуации, когда в компании разработаны специальные образцы заявлений такого характера.

В шапке заявления указывается стандартная информация — ФИО и должность адресата, составителя, наименование организации.

В некоторых компаниях документация оформляется на имя генерального директора, в других — на непосредственного руководителя сотрудника.

После шапки указывается полное наименование заявления, отражающее его суть.

Основная часть бумаги включает в себя обращение работника, которое обычно начинается со слов “Прошу Вас”. Далее излагается суть просьбы.

При наличии документации, подтверждающей факт необходимости отсутствия на рабочем месте, в заявлении делается соответствующая отметка, а бумага прикладывается к заявлению.

В такой ситуации вероятность его одобрения существенно возрастает. В роли таковых бумаг может выступать направление медицинского специалиста, выписка из амбулаторной карты и т.д.

Также в заявлении необходимо указать дату предполагаемого отсутствия. В конце сотрудник ставит свою личную подпись и ее расшифровку.

Пример, если работнику нужно уйти на несколько часов

Заявление об отсутствии на работе также может составляться в том случае, если сотруднику нужен не день, а несколько часов отгула.

В таких случаях документация оформляется стандартным образом.

Изменения вносятся лишь в ее основную часть.

В ней важно точно отразить, в какие часы работнику необходимо отсутствовать. Этот период может приходиться как на начало, так и конец рабочего дня

Этот период может приходиться как на начало, так и конец рабочего дня.

При возникновении такой необходимости в заявлении следует указать не только дату, но и время отсутствия. К примеру, с 12.00 до 15.00.

Что делать, если работодатель отказывается принять заявление

Допустимо возникновение ситуации, при которой руководитель не принимает заявление об отсутствии на рабочем месте. В таком случае сотрудник может предпринять несколько мер.

В обязательном порядке работнику предоставляется отгул, если он оформляет его с целью сдачи донорской крови.

Это не только благородный поступок, но и возможность получить 2 дополнительных выходных, в предоставлении которых работодатель не вправе отказать.

Таковыми являются сам день сдачи крови и день, следующий за ним. Этот период подлежит обязательной оплате.

Также 128 статьей ТК РФ установлено, что руководитель обязан отстранить сотрудника от выполнения должностных обязанностей в случае, если такая необходимость связана с:

• регистрацией брака;
• рождением ребенка;
• гибелью близких.

Помимо этого обладают правом отсутствия на работе следующие категории трудящихся:

• работающие пенсионеры;
• ветераны ВОВ и участники боевых действий;
• супруги и родители работников органов правоохранения.

В каких случаях работодатель не имеет права отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и каковы сроки предоставления по закону, подробно рассказано в данном видео:

При появлении необходимости отсутствия на рабочем месте сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Решение по этому вопросу руководитель принимает самостоятельно.

Исключением являются ситуации, при которых отгул должен предоставляться в обязательном порядке.

При наличии документов, подтверждающих факт уважительности возникшей потребности, их необходимо приложить к заявлению. Отсутствовать на работе гражданин может не только целый день, но и несколько часов.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

PREV
| NEXT

Пошаговый алгоритм оформление работы сотрудника в выходной день

Ольга Вербицкая

Итак, пошаговая инструкция привлечения к работе в выходной день:

1. Возникновение непредвиденной работы, которая может сказаться на нормальном функционировании организации или ИП, должно быть зафиксировано каким либо служебным документом, например: служебной запиской руководителя структурного подразделения, докладной запиской работника или т.п., в котором определяется круг работников, которых необходимо привлечь к работе в выходные или нерабочие праздничные дни.
2. На основании вышеназванного документа, от работника получают письменное согласие на привлечение к работе в выходной или нерабочий праздничный день, а в случае, если к работе в выходной день или нерабочий праздничный день, необходимо привлечь женщин, имеющих детей до 3 лет, или инвалидов, от данных сотрудников, необходимо получить документ, подтверждающий отсутствие медицинских противопоказаний, получить согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, а так же документ, подтверждающий ознакомление данной категории работников с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
3. В случае наличия профсоюзной организации, работодатель направляет информацию и получает мотивированное мнение о привлечении работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
4. Работа в выходной день или нерабочий праздничный день, должна быть оплачена в двойном размере или по желанию работника ему может быть предоставлен день отдыха. В таком случае, работа в выходной и (или) нерабочий праздничный день должна быть оплачена в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (статья 153 Трудового кодекса РФ). В связи с чем, рекомендую работодателю до издания приказа определится с компенсацией за работу в выходной или нерабочий праздничный день
5. Издается приказ о привлечении работников в выходной или нерабочий праздничный день, с которым работник знакомится под роспись. В данном приказе необходимо отразить: оплачивать ли в данный день в двойном размере или по желанию работника, ему будет предоставлен день отдыха.

Подача заявления

Заявление на дополнительный выходной пишется в свободной форме. Если на предприятии есть утвержденный на локальном уровне фирменный бланк, тогда целесообразно использовать его. Но составленный в произвольном виде документ работодатель тоже обязан принять. Оформляют заявление на белом стандартном листе офисной бумаги. Можно писать его от руки либо напечатать на компьютере.

Обязательно должна содержаться следующая информация:

• название компании, в которой работает заявитель, ее организационно-правовая форма;
• фамилия и инициалы руководителя предприятия;
• ФИО полностью, должность, структурное подразделение работника;
• название документа;
• просьба предоставить выходные дни;
• ссылка на статью ТК, в которой закреплено право на дополнительный отдых;
• количество выходных дней;
• дата начала и завершения отдыха;
• перечень и описание прилагаемых документов;
• дата составления заявления;
• личная подпись работника.

Образец заявления на предоставление дополнительных выходных дней матери ребенка-инвалида:

Генеральному директору ЗАО «Самоцвет»

Орловскому Е.Е.

ведущего специалиста отдела мониторинга

Золотухиной Валентины Эдуардовны

Заявление

В соответствии с первой частью статьи №262 Трудового кодекса Российской Федерации прошу предоставить мне с 18 по 21 ноября 2019 года четыре дополнительных выходных дня с сохранением средней заработной платы по причине того, что я осуществляю уход за несовершеннолетним ребенком-инвалидом.

К заявлению прилагаю:

1. Свидетельство о рождении ребенка №9321452.
2. Справку об инвалидности ребенка №9886521 серия МСЭ-2013 от 10.04.2014.
3. Справку из Управления соцзащиты населения №625 от 31 августа 2014 о том, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном обеспечении государства.
4. Справку с места работы отца ребенка №25 от 15 ноября 2019 о том, что ему не было и не будет предоставлено дополнительных выходных в ноябре.

15.11.2019                         (подпись)                      В.Э. Золотухина

Аналогичным образом составляются заявления на выходные дни и для других льготных категорий сотрудников.

Какие компенсации предлагает правительство работодателям?

В настоящее время ни о каких серьезных компенсациях субъектам бизнеса, если их деятельность была закрыта или остановлена по причине коронавируса, не идет. Исключение составляет только оплата больничного листа, если работник был по возвращении из заграничной поездки закрыт на 2-недельный карантин. В такой ситуации ему и членам его семьи должны быть оформлены больничные листы с кодом «3». Оплата за такие больничные осуществляется полностью за счет средств соцстрахования. Если больничные листы выплачивают организации, им данные затраты будут компенсированы. Если регион переведен на прямые выплаты, то работодателю необходимо сделать расчет и отправить его электронно в фонд соцстрахования.

По материалам infportal.ru

Инфографика Минздрава РФ, Минтруда РФ. Фото ploshadtruda.ru

Коллеги

Не стоит рассказывать другим сотрудникам о «поблажках» руководителя, так как это может породить среди них недовольство и вызвать чувство зависти у тех, кого начальник не отпустил с работы по похожим причинам. В случае если приходится рассказать коллегам о своем отгуле, не стоит давать советов, как говорить с боссом. Ведь если какие-нибудь сплетни услышит и руководитель, то в следующий раз он уже может не отнестись к проблеме сотрудника с сочувствием и не станет его отпускать с работы.

Не нужно бояться подходить к начальству с просьбой об отгуле, ведь непредвиденные ситуации могут случиться с каждым. Нужно просто четко объяснить причину своей просьбы, а также проследить, чтобы неожиданный выходной не сказался на качестве выполняемой работы.

Большинство работников трудятся пять дней в неделю по восемь часов. И немудрено, что они физически не успевают сходить в поликлинику, ЖЭК, к ребенку в школу — ведь часы работы этих учреждений практически такие же. Писать отгул на целый день из‑за родительского собрания не очень хочется, чаще всего работники просто отпрашиваются с работы. В связи с этим у работодателя возникает много вопросов: как быть с оплатой времени отсутствия, как его учитывать, нужно ли оформлять и т. д. Читайте статью — и найдете ответы на названные и некоторые другие вопросы.

Действительно, «отпрашивания» с работы не редкость. В основном сотрудники просят отпустить их на пару часов или полдня. Бывает, конечно, просят и о большем времени — дне или даже двух.

Сразу скажем, что эта ситуация не регулируется ни Трудовым кодексом, ни какими‑либо иными актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому решение вопроса об оформлении и оплате отсутствия отпросившегося работника зависит от разных обстоятельств.

Отлучки донора для сдачи крови и ее компонентов

Законодатель поощряет донорство крови, в том числе закрепляя соответствующие гарантии и компенсации в статье 186 Трудового кодекса РФ в виде освобождения от работы в день сдачи крови, а также в день связанного с этим медицинского обследования (на практике, как правило, оба указанных действия производятся в один день), а также путем предоставления после каждого дня сдачи крови и ее компонентов дополнительного дня отдыха донору. Кроме того, на работодателя возложена обязанность сохранить за работником-донором его средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Статьей 6 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов» в обязанности администрации предприятий, учреждений и организаций по содействию донорству крови и ее компонентов включена обязанность «беспрепятственно отпускать работника, являющегося донором, в организацию здравоохранения в день обследования и сдачи крови и ее компонентов» (цитата), что означает следующее:

• если работник не предупредил работодателя, что планирует не приходить или опоздать на работу (с целью использовать полагающийся ему день освобождения от работы в другой день) с целью сдачи крови и ее компонентов, его нельзя наказать за отсутствие на рабочем месте, так как отсутствие будет по уважительной причине.
• если работник предупредил о планируемом отсутствии, но не получил согласия работодателя на это, такое отсутствие также будет расценено судом в случае спора правомерным. Это следует из прямого толкования положений статьи 186 Трудового кодекса РФ, а также разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) в подпункте «д» пункта 39 о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). На практике трактовка указанных разъяснений применяется по аналогии и к порядку предоставления дня непосредственной сдачи крови.

Практика

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что был уволен по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул. С увольнением не согласен, так как отсутствовал в спорные дни по уважительным причинам, связанным с исполнением им функций донора. Суд установил, что истец работает в сменном режиме. После очередных выходных дней, истец заранее предупредил посредством смс-сообщения своего непосредственного начальника о своем желании в очередной раз сдать кровь и затем использовать день отдыха, положенный ему как донору. Не получив отказа на свою просьбу, истец не вышел в смену 19 и 20 августа 2011 года. Кроме того, как установлено в ходе рассмотрения дела, истец с целью обеспечения технологического процесса заблаговременно обеспечил выход другого работника в свою смену, договорившись с ним по телефону. При этом каких-либо доказательств того, что отсутствие на работе истца нарушило права и законные интересы работодателя, поставило под угрозу производственный процесс или повлекло причинение или угрозу причинения материального ущерба, ответчиком суду представлено не было

Таким образом, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были приняты во внимание указанные выше обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте, в связи с чем, по мнению суда, взыскание было применено работодателем с нарушением принципов  справедливости, соразмерности, законности и гуманизма

С учетом разъяснений, данных в подпункте «д» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, суд счел отсутствие истца в спорные дни правомерным и, следовательно, увольнение истца незаконным. Истец по решению суда был восстановлен на работе (решение Минусинского городского суда Красноярского края от 08.12.2011 г.; кассационное определение Красноярского краевого суда от 30.01.2012 по делу № 33-659(1)).

Определяем, как оформить время отсутствия

Как известно, в Трудовом кодексе отсутствует формулировка «отпроситься пораньше по своим делам». Время такого отсутствия не является рабочим, поскольку в этот период сотрудник не находится на работе и не исполняет свои трудовые обязанности (ч. первая ст. 91 ТК РФ). Не относятся такие часы и ко времени регламентированных перерывов или времени отдыха, поскольку закон предусматривает закрытый перечень таких видов времени (ст. 107, 108, 109, 258 ТК РФ). В то же время устная договоренность с работником о его временном отсутствии может иметь серьезные последствия для работодателя. Например, если с сотрудником в этот период произойдет несчастный случай, то он может быть расценен как несчастный случай на производстве, поскольку по документам сотрудник находился на рабочем месте (ст. 227 ТК РФ). Кроме того, могут возникнуть сложности с оплатой и учетом таких часов.

Нередко работодатель предпочитает отпустить сотрудников пораньше, обязывая их на следующий день отработать необходимое количество часов. При этом в табеле учета рабочего времени эти дни отмечают как полностью отработанные. Однако это нарушение трудового законодательства. Фактически речь идет о привлечении к сверхурочной работе, которая не оформлена и не оплачена надлежащим образом. А значит, есть риск, что компанию привлекут к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Рекомендуем каждый раз, отпуская работника пораньше, фиксировать это документально
. Что касается вариантов оформления, то они могут быть разными. Все зависит от конкретного случая и того, как часто и на сколько сотрудник отпрашивается.

Вариант 1.
Сотрудник отпросился с работы на пару часов. Варианты оформления, если это бывает регулярно. В этом случае наиболее правильным будетустановить ему режим неполного рабочего времени
. Но поскольку это связано с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то потребуется получить письменное согласие работника, а затем заключить дополнительное соглашение и издать соответствующий приказ (ст. 72, 93 ТК РФ). В соглашении нужно прописать точное время начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и срок, на который устанавливают неполное время. Такой режим возможен в форме неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели. Кроме того, работа в режиме неполного времени не уменьшает продолжительность ежегодного отпуска, не влияет на исчисление трудового стажа и др. (ч. вторая ст. 93 ТК РФ).

Вариант 2.
Работник отпрашивается редко и надолго. В такой ситуации лучше всего предложить сотруднику взять один день отпуска без сохранения заработной платы
. Особенно если речь идет о длительном отсутствии на работе, например, в течение более четырех часов.

Вариант 3.
Сотрудник отпросился ненадолго. Пожалуй, это самая распространенная ситуация. Если время отсутствия не превышает четырех часов в день, рекомендуем оформить отпуск без сохранения заработной платы на несколько часов
. Дело в том, что закон этого не запрещает и не устанавливает минимальную продолжительность такого отпуска. При этом процедура оформления отпуска за свой счет в часах аналогична процедуре оформления отпуска, исчисляемого в календарных днях.

Единственное неудобство, которое может возникнуть для работодателя в этом случае, — это перевод часов отпуска в полные календарные дни при подсчете стажа работника. Ведь время отпусков без сохранения заработной платы по просьбе сотрудника, которое превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, исключают из подсчета отпускного стажа (абз. 6 ч. первой ст. 121 ТК РФ). Поэтому каждый случай предоставления отпуска за свой счет отмечайте в личной карточке сотрудника, в том числе если предоставляете его в часах.