Внедрение новых профстандартов

Как справиться, если сотрудник не соответствует требованиям профстандарта

Каждая компания стремится иметь эффективный и профессиональный коллектив сотрудников, которые соответствуют требованиям профстандартов. Однако, в реальности бывает так, что некоторые работники не удовлетворяют этим требованиям

В такой ситуации важно принять необходимые меры для решения проблемы

1. Оцените степень несоответствия сотрудника требованиям профстандарта. Проведите анализ его навыков, знаний и компетенций, чтобы определить, в чем именно заключается проблема.

2. Проведите разговор с сотрудником

Передайте ему информацию о его несоответствии и подчеркните важность требований профстандарта для компании и его профессионального роста

3. Разработайте план действий, который поможет сотруднику улучшить свои навыки и компетенции. Предложите ему прохождение подготовительных курсов, тренингов или обучения на рабочем месте.

4. Предоставьте сотруднику поддержку и помощь в процессе обучения. Организуйте его участие в специальных проектах или заданиях, где он сможет применить полученные знания и навыки.

5. Регулярно проводите оценку прогресса сотрудника. Используйте средства контроля, такие как тесты, задачи или практические занятия, чтобы оценить его достижения и уровень соответствия требованиям профстандарта.

6. Если сотрудник не показывает существенного прогресса или отказывается участвовать в процессе улучшения своих знаний и навыков, рассмотрите возможность принятия более серьезных мер. Возможно, потребуется предоставить ему предупреждение, перевести на другую должность или даже прекратить сотрудничество.

7

Важно помнить, что целью таких мер является не увольнение сотрудника, а помощь ему стать более профессиональным и соответствовать требованиям профстандарта. Поэтому важно поддерживать открытую и конструктивную коммуникацию с сотрудником на протяжении всего процесса улучшения

Не соответствие сотрудника требованиям профстандарта – это не повод для паники, а возможность для роста и развития. Правильное руководство и поддержка могут помочь сотруднику преодолеть свои недостатки и стать ценным членом команды.

Когда начнут увольнять из-за несоответствия профстандарту?

Такого основания для увольнения, как «несоответствие профстандарту», ТК РФ не содержит. О том, что законодатель планирует его ввести, сведений не имеется.

С другой стороны, сотрудника можно уволить, если специальная аттестационная комиссия установит, что он обладает слишком низкой квалификацией для данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Профстандарты, если они применяются, могут выступать ориентиром для комиссии при оценке навыков и умений сотрудника. Но одного лишь факта недотягивающей до стандарта квалификации недостаточно для увольнения. Если у сотрудника будет выявлен недостаточный стаж работы и/или отсутствие спецподготовки, но работу он выполняет качественно и в полном объеме, вряд ли его увольнение будет признано законным.

Таким образом, цель аттестационной комиссии — выяснить, справляется ли работник со своими обязанностями (а не установить его соответствие или несоответствие стандарту).

Уволить нельзя

В Трудовом кодексе отсутствует статья, которая позволяет уволить специалиста за несоответствие требованиям профстандарта. Лишить работы можно только после неудовлетворительного результата по аттестации сотрудника.

Поэтому профессиональные стандарты не могут повлиять на уже трудоустроенных специалистов. Но работодатель может применить требования к должности при приеме на работу.

Отметим, что организация обязана следовать профессиональным стандартам, а если в ходе проверки выяснится, что кто-то из сотрудников не имеет необходимого образования или не прошел курсы повышения квалификации, то выпишут штраф.

Что такое профстандарт, зачем он нужен и где его найти?

Определение профессионального стандарта появилось в ТК РФ недавно, в июле 2016 года. Согласно ст. 195.1 стандарт представляет собой описание квалификации, требуемой для выполнения того или иного вида трудовой деятельности.

Стандарт устанавливает необходимые и достаточные требования к знаниям, умениям, стажу (т. е. квалификации) для выполнения той или иной работы и привязан к трудовым функциям, а не к названию должности.

Потребность в разработке профстандартов возникла из-за несоответствия сведений о должностях, указанных в квалификационных справочниках, фактическому положению дел. Минтруд считает, что их использование поможет работодателям наладить кадровую политику. Однако в настоящее время далеко не все трудовые функции стандартизированы. Предполагается, что в перспективе стандарты заменят действующие сегодня квалификационные справочники (п. 4 приложения к письму Минтруда «По вопросам применения профстандартов» от 04.04.2016 №14-0/10/В-2253, далее — письмо о применении профстандартов).

Реестр стандартов ведет Минтруд. Ознакомиться с ним можно на официальном сайте ведомства. Там же имеется и информация о разрабатываемых и планируемых к разработке стандартах.

Категории работников, которые могут и не могут быть уволены за несоответствие должности

Увольнение подчиненного по данному основанию — это право, а не обязанность работодателя. Он может уволить любого сотрудника при соблюдении следующих условий:

• была проведена процедура аттестации, которая подтвердила несоответствие его квалификации;
• его нельзя перевести на другую подходящую ему должность или он отказался от этого;
• он не находится в отпуске или на больничном;
• он не относится к категории социально-защищенных сотрудников.

• и отцов, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида;
• женщин с детьми до трех лет;
• родителя или другого законного представителя ребенка, который является одним кормильцем в семье с несовершеннолетним или с тремя детьми (при условии, что одному из них менее трех лет).

В отношении некоторых категорий сотрудников не может даже проводиться очередная аттестация, поэтому и уволить их не получится. К ним относятся:

• лица, проработавшие на должности менее года;
• женщины с детьми в возрасте до года.

При увольнении сотрудника, который является членом профсоюза, также должно быть учтено мнение профсоюзного органа
. Расторгнуть с несовершеннолетним подчиненным можно только при наличии разрешения на это от соответствующих органов.

Как оспорить решение работодателя?

В случае неправильного проведения процедуры или несогласия сотрудника с увольнением он может оспорить его в судебном порядке. При этом весомыми основаниями для признания решения незаконным могут быть:

• отсутствие процедуры аттестации;
• неправильное проведение аттестации (например, при несоответствии правилам, указанным в локальных документах предприятия);
• увольнение социально-защищенных работников;
• наличие в компании подходящих для сотрудника должностей, которые не были ему предложены.

Судебная практика показывает, что при явном нарушении процедуры увольнения иски бывших работников чаще всего удовлетворяются.

При этом работодателя могут обязать выплатить истцу потерянный заработок и моральный ущерб, а также изменить запись в трудовой или даже восстановить на работе.

Для увольнения по причине несоответствия должности работодатель обязан соблюсти множество различных правил, предусмотренных как внешними, так и внутренними законодательными актами. В некоторых случаях работникам может быть предложен альтернативный вариант — . Это позволит руководителю решить множество сложностей, связанных с оформлением процедуры, а сотруднику избежать негативной записи в трудовой книжке.

В ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.

Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.
Увольнение по инициативе работодателя суды изучают с особой тщательностью. Малейшее несоответствие приводит к восстановлению работника на рабочем месте со всеми вытекающими последствиями.

В ст. 195.1 ТК РФ чётко сказано, что такое профессионализм каждого конкретного работника на каждой конкретной должности. У молодых специалистов, которые только получили теоретические знания, но ещё не наработали опыт, требования к оценке уровня профессионализма несколько ниже.
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.

Чтобы провести увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, необходимо доказать его непрофессионализм и несоответствие разработанным требованиям к его должности.

Подтвердить такое несоответствие могут только результаты аттестации.
Аттестация сотрудников и рабочих мест должна обязательно проводиться раз в 5 лет. Проводят эту аттестацию специальные компании, которые имеют на это специальное разрешение.
Перед проведением аттестации работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором будут указаны сроки проверки и должности. Те работники, которые попадают под аттестацию, должны быть отдельно уведомлены письменно. На уведомлении работник должен расписаться о том, что он ознакомлен с предстоящей проверкой знаний.

Если результаты проведённой аттестации покажут, что квалификация работника не соответствует его должности, работодатель не должен сразу же издавать приказ об увольнении такого сотрудника.
В данном случае, действия работодателя должны быть следующими:

• Он может предложить работнику пойти на курсы повышения квалификации;
• Он может предложить работнику должность, которая будет соответствовать его уровню квалификации.

Если сотрудник отказывается учиться или переводится на другую должность, то это уже является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Работодатель должен ознакомить работника со всеми имеющимися у него подходящими вакансиями. Ознакомление проходит в виде прочтения печатного документа, в котором приведён полный перечень вакансий. Если работник соглашается на перевод, то напротив выбранной должности он пишет «согласен» и ставит свою подпись.
Если какие-либо вакансии его не устраивают, то он может написать «не согласен» и поставить свою подпись.
Если на предприятии нет вакантных мест, которые соответствуют квалификации работника, то уволить его можно и за отказ повышать квалификацию. Но работодатель должен составить акт об отсутствии у него вакансий.

С 1 июля некоторые сотрудники обязаны соответствовать требованиям профстандартов. Как проверить их квалификацию? Как расшифровать требования профстандарта? Что важнее – образование или опыт? Какие решения можно принять по итогам проверки?

Аттестационный лист: понятие и правила составления

Форма и порядок составления аттестационного листа могут определяться как законодательными актами государственного уровня, так и локальными документами предприятия.

Для отдельных категорий сотрудников (к примеру тех, что трудятся в опасных условиях) утверждена отдельная форма данного документа.

В аттестационный лист вносится вывод о квалификационных навыках работника и указывается, соответствует ли он своей должности. Документ заполняется и подписывается аттестационной комиссией и передается руководителю компании для принятия им дальнейшего решения относительно участи сотрудника.

Кроме аттестационного листа, принятое комиссией решение отображается также в протоколе аттестации и личной карточке работника. С каждой сделанной записью он должен быть ознакомлен под роспись.

Что на практике?

Пока главная проблема в применении профстандартов на практике возникает у кадровиков. Для начала необходимо найти в справочнике все стандарты для всех должностей компании. Но далеко не всегда они звучат так же, как в штатном расписании. Поэтому предстоит удалить из него должность со старым названием и вписать – с новым, а всех сотрудников перевести с одной позиции на другую. Могут возникнуть сложности и с самим выбором подходящего профстандарта. Например, для специалиста IT-сферы их чуть меньше трёх десятков, а значит, кадровику предстоит перечитать их все и выбрать тот, который наиболее точно описывает реальные практические обязанности работающего в компании человека.

Для начала работы по профессиональным стандартам необходимо создать рабочую группу из представителей разных отделов и локальные нормативные акты по применению этих стандартов.

Составив список всех специалистов компании и найдя соответствующий профстандарт, следует проверить, все ли ему соответствуют. То же самое предстоит делать и при найме новых сотрудников.

Документ о получении квалификации по профессиональному стандарту станет таким же обычным требованием к соискателю, как, например, диплом об образовании. А там, где есть требования, существуют и наказания за их несоблюдение. В трудовом законодательстве прописана административная ответственность работодателя как юридического лица с наложением штрафа от 30 до 50 тысяч рублей. Если трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, например, человека лишают льгот, положенных по профстандарту или квалификационному справочнику на его должности, то организация заплатит штраф от 50 до 100 тысяч рублей.

Что делать с работниками, не соответствующими стандарту?

Профстандарты не влияют на уже работающих сотрудников (п. 10 приложения к письму о применении профстандартов). Принятие профстандартов (независимо от того, обязательны ли они) ни в коем случае:

• не изменяет автоматически трудовые функции работников;
• не служит основанием для увольнения за несоответствие профстандартам.

Если работодатель начал применять стандарты, а трудовые функции сотрудников им не соответствуют, изменения вносятся исключительно путем принятия должностной инструкции в новой редакции, а при необходимости — заключения дополнительного соглашения к трудовому контракту.

Работодатель, начавший применять стандарты, при необходимости может направить сотрудников на обучение. Вопрос об оплате этого обучения решается с учетом положений трудового и коллективного соглашений (п. 11 приложения к письму о применении профстандартов).

Где и как получить документ о соответствии стандарту?

Поскольку для большинства профессий и должностей профстандарты не были обязательными во всех компаниях или вовсе не существовали, рынок образовательных услуг тоже только начал формироваться. Пока, на этапе становления и «обкатки» всего процесса, есть немало образовательных учреждений, которые выдают сертификаты, не предъявляя особых требований, поэтому получить их не сложно. Качество такого обучения вызывает сомнения.

Мария Маргулис
генеральный директор агентства «1000 Кадров»

Обучающие центры создаются только сейчас. Чему и как там будут обучать, а потом присваивать квалификацию – большой вопрос. То есть за образование придётся заплатить, но какую пользу оно принесёт работникам, а какие гарантии — работодателям, совсем не очевидно. Кроме того, каждый работодатель формирует профиль своих кандидатов, исходя из текущих потребностей, особенностей бизнеса, корпоративной культуры. А ситуация на рынке труда всё время меняется, и всё это не укладывается в единый стандарт. Поэтому стандарты, скорее всего, будут сами по себе, а реальная жизнь, которая быстро вносит много изменений, – сама по себе.

Что будет, если не применять стандарты?

Если работодатель обязан применять стандарты, но этого не делает (или делает неправильно), то со стороны государства могут последовать соответствующие меры.

Во-первых, возможно получение предписания об устранении нарушения законодательства о труде. Во-вторых, на нарушителя может быть наложен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Размеры штрафов следующие:

• от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и предпринимателей;
• от 30 000 до 50 000 рублей для организаций.

Чтобы избежать неожиданных штрафов, работодателям следует выяснить, есть ли у них в штате должности, к работе по которым обязательно должны применяться стандарты.

Любые требования контролирующих органов, связанные с профстандартами, если их применение необязательно, не являются правомерными.

Уточняем понятие квалификация

Профстандарт – это характеристика квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции. Все профстандарты делятся на обязательные и рекомендуемые. Последние работодатели берут за основу, когда определяют, какой квалификацией должен обладать сотрудник. Мало выяснить, что профстандарт обязателен. Далее работодателю предстоит проверить, соответствует ли квалификация сотрудника требованиям стандарта. Если не соответствует – исправить этот недостаток.

Профстандарты обязательны в той части, где указаны требования к квалификации. Но при одном условии: если требования к квалификации установлены Трудовым кодексом, другим федеральным законом, иным нормативным правовым актом РФ. Приказ Минтруда России об утверждении профстандарта не является тем нормативным актом, который делает его обязательным.

Часто в законах и подзаконных актах есть специальные требования только к образованию или стажу тех или иных работников. Трудовой кодекс определяет квалификацию сотрудника как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Возникает вопрос: какая же часть профстандарта в этом случае обязательна? Только требования к образованию и опыту работы, которые указаны для каждой обобщенной трудовой функции? Или еще и необходимые умения и знания, которые также входят в трудовую функцию? Законодательство и практика не дают четкого ответа.

Если профстандарт обязательный, безопаснее исходить из максимально широкого понятия квалификации, чтобы избежать недоразумений с ГИТ. Указывайте в должностных инструкциях требования к образованию и опыту, конкретным знаниям и умениям в соответствии с профстандартом.

Возникает вопрос: требуется ли проверить знания и умения сотрудника, то есть провести внеочередную переаттестацию?
Закон этого не требует. Да и работодатель не будет рисковать и доверять кому попало социально значимую или высокорисковую деятельность. А именно для таких видов деятельности профстандарты обязательны. Инспекторы труда при проверке не станут тестировать знания и умения ваших сотрудников – это не входит в их полномочия.

Если вы сами не уверены, что сотрудники фактически, а не только по диплому и стажу, соответствуют обязательному профстандарту, то в этом случае лучше провести их переаттестацию.

Таким образом, оценка квалификации сотрудника по профстандарту предполагает два этапа:

1. Обязательный. Сверяем уровень образования и опыт работы сотрудника с требованиями профстандарта.
2. Факультативный. Проверяем, соответствуют ли профстандарту знания и умения сотрудника.

Что обозначает формулировка «несоответствие занимаемой должности»

Основания для увольнения работников четко определены трудовым законодательством. Наиболее спорным вопросом расторжения трудовых отношений является за несоответствие занимаемой должности. Перед работодателем стоит вопрос, как оценивать сотрудника, чтобы можно было применить такую формулировку. При неправильной оценке работник сможет обратиться в суд и опротестовать такой вид увольнения
.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности проводится на основании пункта 3, части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель вправе прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, если:

• проведена аттестация, на основании которой выяснилось несоответствие работника занимаемой должности;
• в организации нет свободных вакансий для осуществления перевода;
• сотрудник отказался от перевода на вакансию, соответствующую его уровню квалификации.

Необходимо учитывать, не относится ли работник к категориям, которые не могут быть уволены за несоответствие занимаемой должности. Если вопрос касается расторжения трудовых отношений на основании пункта 3, части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно быть получено письменное согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации. Только при соблюдении всех условий увольнение будет законным, обоснованным.

Если в протоколе, составленном после заседания аттестационной комиссии, указано, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, для увольнения этого будет недостаточно. В суде оценивают не только результаты аттестации, но и рассматривают другие доказательства, подтверждающие правомерность расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Служебное несоответствие занимаемой должности должно быть доказано фактами в качестве:

1. подтверждающих документов;
2. докладной записки, составленной непосредственным начальником работника;
3. актом с подписями двух свидетелей;
4. жалобами клиентов, если речь идет о сфере оказания услуг.

Кроме того, в суд необходимо представить экспертные оценки, результаты проведенного тестирования, отчеты о работе по выявлению несоответствия занимаемой должности, служебную характеристику.

Стоит учитывать, что отсутствие документа, подтверждающего специальное образование работника, служит основанием для увольнения за несоответствие занимаемой должности только в том случае, если диплом действительно важен для выполнения соответствующей работы. Например, врач не может работать без документа, который официально подтверждает полученную профессию. А вот дизайнер, не имеющий диплома, но отлично справляющийся с порученной работой, не может быть уволен на таком основании.

Читайте по теме в электронном журнале

Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности с учетом новых правил

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности с учетом новых действующих правил? Относительно недавно основанием для признания несоответствия занимаемой должности считалась не только проведенная аттестация
, но и получение медицинских противопоказаний к выполнению соответствующей работы. Если сотруднику присваивали рабочую группу инвалидности, это давало основание для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Такие нормы были настолько неоднозначными, что практически всегда увольнение по указанному основанию заканчивалось в последующем судебным разбирательством. В качестве основных причин указывалось, что в медицинском заключении, полученном работником, нет конкретного указания на виды работ, которые нельзя выполнять сотруднику. Что давало основания ссылаться на незаконность лишения возможности трудиться.

Законодатели это учли и кардинально поменяли подход к расторжению трудовых отношений по медицинским противопоказаниям. Статья несоответствие занимаемой должности согласно медицинскому заключению не позволяет работника уволить. Сотрудника переводят на должность, исполнение обязанностей по которой не противопоказано по состоянию здоровья (статья 73 ТК РФ). Перевод осуществляется на временной или постоянной основе.

Решение спорных ситуаций

Часто работник остается несогласным с результатами аттестационной комиссии и решением об увольнении. К тому же работодатель может не предлагать ему должности для перевода. Также встречаются ситуации, когда увольнение проводится и вовсе без аттестации. Поэтому многие сотрудники стремятся оспорить такое решение в судебном порядке. На практике при нарушении процесса проверки соответствия специалиста восстанавливают в должности и выплачивают компенсацию за моральный вред.

При соблюдении предприятием законодательных требований, ознакомлении рабочих с должностными инструкциями, наличии аттестационного положения увольнение по данному основанию пройдет безболезненно.

Независимая оценка квалификации

С начала 2017 года вступил в силу закон «О независимой оценке…» от 03.07.2016 № 238-ФЗ, регулирующий процедуру независимой оценки квалификации. Такая оценка будет полезна:

• работодателям, которые обязаны применять стандарты и хотят убедиться, что кандидат на вакансию соответствует установленным требованиям;
• работодателям, не обязанным применять стандарты, но желающим использовать результаты оценки для решения различных задач, например кадровых перестановок;
• соискателям, желающим заблаговременно подтвердить свою квалификацию.

Проведение оценки необязательно для работодателя, он может проверить квалификацию соискателя (сотрудника) и иными методами, например путем проведения аттестации.

Оценка производится специальными центрами на платной основе (оплату осуществляет заинтересованное лицо).

***

Итак, уволить сотрудника за одно лишь несоответствие стандарту нельзя. А вот отказать в приеме на работу человеку, чья квалификация недотягивает, можно. Законодательство о применении стандартов пока еще находится на стадии становления. Работодателям рекомендуется следить за его изменениями.

Нормативная база

Важные выводы:

1. Уровень образования и опыт работы можно проверить по трудовой книжке и документам об образовании. А чтобы оценить знания и умения по профстандартам, понадобится провести аттестацию.
2. Чтобы провести аттестацию, необходимо изменить Положение об аттестации и аттестационные задания с учетом профстандартов. Указать в них, что работодатель использует профстандарты.
3. По результатам аттестации комиссия оформляет мотивированное решение в виде протокола. Окончательное решение по итогам мероприятия принимает руководитель организации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности проводится по инициативе работодателя. Узнайте, на основании чего можно подтвердить правомерность расторжения трудовых отношений с работником.

Обучение и повышение квалификации

Если работник не соответствует требованиям профстандарта, одним из вариантов решения проблемы может быть обучение и повышение квалификации.

Компания может предоставить работнику возможность проходить различные курсы, тренинги или семинары, которые помогут ему освоить недостающие навыки и знания. Возможны также консультации с профессионалами, специализирующимися в нужной области.

Обучение и повышение квалификации не только помогут работнику улучшить свои навыки, но и подтвердить их официально, получив соответствующие сертификаты или дипломы. Это может быть важным аргументом при рассмотрении вопроса о продолжении работы сотрудника.

Кроме того, обучение и повышение квалификации могут быть полезны и для самой компании. Новые знания и навыки работника могут привести к улучшению производственных процессов, повышению эффективности и результативности работы. Также, поскольку технологии и требования на рынке постоянно меняются, работник с обновленными знаниями может помочь компании быть в курсе последних тенденций и применять передовые практики в своей деятельности.

Важной частью процесса обучения и повышения квалификации является оценка полученных знаний и навыков. Проведение испытаний или тестов поможет определить, насколько успешно работник усвоил материал и какие еще области нуждаются в улучшении

На основе результатов такой оценки можно разработать индивидуальную программу дополнительного обучения для каждого работника.

Важно отметить, что обучение и повышение квалификации должны быть процессом, который происходит не только однократно, но и постоянно. Работник всегда должен иметь возможность развиваться, улучшаться и быть в курсе последних разработок и технологий в своей области

Благодаря этому, несмотря на первоначальные проблемы, работник сможет стать более квалифицированным и успешным профессионалом.

Кому и зачем нужны профессиональные стандарты?

По задумке Минтруда профстандарты нужны всем и всегда. Это своеобразный свод правил для каждой профессии и должности. Работник будет точно знать свои должностные обязанности и научится исполнять именно их. Ведь до сих пор популярна фраза: «Забудьте всё, чему вас учили в вузе — на работе всему научитесь заново». После того, как практика работы со стандартами станет привычной, изменятся образовательные программы и курсы — они будут чётко ориентированы на будущую трудовую практику специалиста.

От введения профстандартов выиграют и предприятия, ведь они получат квалифицированные кадры, на подготовку которых не придётся тратить дополнительные средства. Ведь закон не обязывает компанию повышать квалификацию сотрудника за свой счёт. И, естественно, главный выигрыш Минтруд видит в массовом улучшении качества трудовых ресурсов и подъёме экономики страны на новый уровень.

Мария Маргулис
генеральный директор агентства «1000 Кадров»

Профстандарты пока обязательны только для должностей, по которым законодательно установлены специальные компенсации, льготы или ограничения, а также в случаях, когда федеральными законами или иными нормативными актами установлены обязательные требования к квалификации сотрудника. Например, для учителей, арматурщиков, электрогазосварщиков, водителей, бортпроводников, врачей и других специалистов.

Узнать полный перечень обязательных стандартов можно на сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Но иногда работодателю полезно ориентироваться на профстандарт, даже если его и нет в перечне обязательных.

Применение профессиональных стандартов в части квалификационных требований

В свою очередь, соблюдение квалификационных требований, установленных квалификационным справочником или профессиональным стандартом, нужно в двух случаях:

а) если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по данным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (то есть когда компенсации, льготы, ограничения «привязаны» к конкретной должности (профессии, специальности));

б) когда Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены определенные требования к квалификации.

Касаемо требований к квалификации, упомянутых в статье 195.3 Трудового кодекса, Минтруд России (письмо Минтруда России от 05.04.2016 № 14-2/В-299; п. 8 Письма) разъясняет, что при применении этой нормы под иными нормативными правовыми актами имеются в виду постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др.). В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты, в других случаях эти требования носят рекомендательный характер. Например, прямо предусмотрено соблюдение квалификационных требований, указанных в квалификационных справочниках и (или) профессиональных стандартах, для лиц, занимающихся педагогической деятельностью (ч. 1 ст. 46 Федерального закона от 29.12.2009 № 273-ФЗ), лиц, принимаемых на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ), и т. п.

Указанная обязанность возложена на всех работодателей — как на бюджетные организации, так и на коммерческие (п. 7 Письма). Но даже если профстандарт для работодателя обязателен, это не значит, что для уже работающих в организации сотрудников что-то изменится: обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут. Изменение может производиться либо по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) — в случае, когда основой для такого изменения служит фактическое изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), при которых сохранение прежних условий труда невозможно. Но даже в этих случаях изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (п. 10 Письма).

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием и для увольнения работников. Работники могут быть направлены на профессиональную переподготовку или повышение квалификации с их согласия и при наличии на то воли работодателя (п. 11 Письма).

За несоблюдение требований профстандартов в случае, когда они обязательны, работодатель может быть привлечен к ответственности (п. 13 Письма; ст. 5.27 КоАП РФ). Проверку соблюдения работодателями трудового законодательства осуществляют Государственные инспекции труда в соответствующем субъекте РФ и Прокуратура РФ.