Как нанять бухгалтера: требования, обязанности, особенности приема на работу

В каких случаях составляют заявления

В ОКУД 1 названы три разновидности кадровых заявлений, оформляемых в рамках документирования трудовых отношений:

• заявление о переводе на другую работу,
• заявление об увольнении,
• заявление о предоставлении отпуска.

Однако список ситуаций, при которых оформляются заявления, значительно шире. Они используются в кадровой деятельности с целью фиксации инициации работником того или иного кадрового действия.

Некоторые действия строго требуют оформления заявления работника. Например, увольнение «по собственному желанию» не может быть осуществлено без отражения этой инициативы в виде письменного заявления. И об этом прямо говорит ст. 80 ТК РФ: «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Заявление должно оформляться и в других случаях, прямо названных в ТК РФ. Как правило, эти ситуации предполагают какие-либо действия работодателя, совершаемые с целью реализации прав работника и в интересах работника. Например, заявление составляется, если работник просит:

• оформить новую трудовую книжку в связи с утратой, повреждением предыдущей (ст. 65 ТК РФ);
• выдать трудовую книжку или копии документов, связанных с работой (ст. 62 и 84.1 ТК РФ);
• предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск (например, до истечения шести месяцев со дня трудоустройства у данного работодателя) или разбить его на определенные части (ст. 122 ТК РФ);
• продлить или перенести отпуск (ст. 124 ТК РФ);
• предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
• предоставить перед увольнением дни неиспользованного отпуска вместо денежной компенсации за них (ст. 127 ТК РФ);
• заменить часть отпуска (превышающую 28 календарных дней) денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ);
• оплатить труд частично в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ);
• перевести оплату труда в безналичном виде на определенные реквизиты (ст. 136 ТК РФ).

Порой работодателю необходимо получить согласие работника: на перевод, на отзыв из отпуска, на направление в командировку (для некоторых категорий работников) и в других случаях. Как правило, необходимость такого согласия закреплена законодательно (например, в ст. 72.1 ТК РФ говорится о согласии на перевод). При этом закон не определяет вид документа, с помощью которого согласие работника должно быть оформлено. Заявления в этих ситуациях, хотя по смыслу и не отражают суть такого действия, как «согласие», но очень часто применяются как наиболее понятная и привычная форма взаимодействия работника и работодателя. Когда необходимо письменно зафиксировать согласие работника, можно оформить и другой документ – уведомление в двух экземплярах; на экземпляре работодателя просят работника собственноручно написать свое согласие, поставить подпись и дату.

Заявление может оформляться в самых разных ситуациях, а не только в оговоренных законодателем случаях, например:

• о внесении изменений в состав персональных данных работника,
• внесении сведений в трудовую книжку по основному месту работы,
• предоставлении дополнительных дней к отпуску за сверхурочную работу,
• предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска перед отпуском по беременности и родам и др.

Часто практикуют составление этого документа с целью предварительного согласования кадрового действия с работником перед получением резолюции руководителя. Например, заявление о приеме на работу может не оформляться, однако на практике его порой просят составить. Заявление в этом случае подкладывается к трудовому договору работника до его подписания, и на нем проставляются визы заинтересованных должностных лиц и фиксируется решение руководителя о дате приема, особых условиях и пр.

  Как оформить пенсию по возрасту в 2023 году

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике, данное понятие – это определённый период времени, в течение которого руководство проверяет соответствие нанимаемого сотрудника той должности, на которую он оформляется.

Установление необходимого времени является привилегией директора, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный претендент подходит на вакантное место, он может принять его срочно.м Директор вправе применить к тому или иному соискателю испытательный отрезок, вне зависимости от организационной формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение предварительного времени регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он трудится на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы права. То есть он имеет все права и исполняет обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм.

Проверка может быть установлена только по общему решению. То есть если одна сторона не знала об установлении или не была надлежащим образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм.

Поэтому начальник оповещает своего будущего кадра об этом. Продолжительность озвучивается. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему начальству и другой отрезок. Когда все придут к консенсусу, они подписывают его.

Продолжительность не является существенным условием, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе отношений все пришли к консенсусу, что длину нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.

На основании подписанного варианта, издаётся приказ, в котором также отражается длина. Если таковые условия отсутствуют, то человек считается принятым по факту.

Условия труда в начале не могут быть хуже, чем после. Такое право гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий пакт. Заключить временную сделку работодатель не может, так как это не является основанием для подписания. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и платы. Она не может быть меньше той, которую получают другие на аналогичном месте и с таким же опытом, как и новый специалист. То есть сторона не вправе прописать один размер вознаграждения на первое время, а после – другую сумму.

Но начальники нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК. Они устанавливают для всех невысокие оклады, вне зависимости от квалификации и опыта. А потом ежемесячно выплачивают премии, учитывая эти факты. Поэтому новый служащий, как правило, получает меньше других.

Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные отношения невозможны, то они расторгаются без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий работников:

– беременные женщины;
– женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
– лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
– молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года после окончания учебного заведения;
– работники, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
– работники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями;
– в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Окончание срока испытания

Есть определенная ситуация, при которой нельзя увольнять работника после срока испытания. Она касается сотрудниц, забеременевших в данный период времени и предоставивших работодателю соответствующие справки. Во всех иных случаях срок проверки сотрудника завершается либо положительно, когда обе трудовые стороны удовлетворены работой и сотрудника зачисляют в постоянные работники организации в соответствии с должностными инструкциями, и отрицательный — когда работа испытуемого оказалась неудовлетворительной для работодателя и трудовой контракт расторгается. В последнем случае приказ об увольнении должен содержать перечисление его причин и доказательств непригодности работника для данной должности.

В этом случае необходимо с ответственностью отнестись к письменному обоснованию увольнения, ведь сотрудник может посчитать эти действия неправомерными и обратиться в суд. Избежать этого помогают доказательства того, что работник не соблюдал правила техники безопасности, не выполнял указаний, прогуливал работу без уважительных причин.

Мы рассмотрели максимальный испытательный срок при приеме на работу.

Для чего он назначается

Установление испытания новому работнику возможность на практике проверить умения и навыки новичка, а не только судить о нем по представленным им же документам.

Во время испытательного срока за его работой осуществляется наблюдение ответственным работником, который имеет возможность судить о его успехах, и фиксирует достигнутые результаты в специальном регистре.

Таким образом можно проверить соответствие заявленных работником умений и профессий, характеристикам, аттестатам, дипломам и т.д.

Внимание: для работника этот период также имеет значение, ведь он получает возможность проверить заявленные условия и при их несовпадении уйти с данного места работы по упрощенной процедуре в кратчайшие сроки. Также новый сотрудник может получить больше информации о коллективе компании, ее руководстве и т.д

Как оформить на работу бухгалтера

Когда вы определились с кандидатом, который полностью соответствует всем вашим требованиям, можно смело переходить к приему бухгалтера на работу.  Когда вы будете заключать трудовой договор с бухгалтером, обязательно соблюдайте порядок, установленный законом. 

Шаг №1. Получите заявление от кандидата

Назначение на должность главного бухгалтера или обычного финансиста должно сопровождаться заявлением от него о приеме на должность. Если в организации нет утвержденного шаблона заявления, оно подается в свободной форме. 

Заявление о приеме на работу бухгалтера (образец)

Шаг №2. Запросите документы для приема на работу

Трудовой договор с обычным, а также с главным бухгалтером заключается на основании документов. Перед этим обязательно запросите у соискателя на должность:

• паспорт либо временное удостоверение личности;
• СНИЛС;
• трудовую книжку.

Также, в зависимости от компании и требований работодателя, куда трудоустраивается кандидат, дополнительно могут потребоваться документы, подтверждающие полученное образование, документ о проведенном медосмотре, загранпаспорт, справка о наличии/отсутствии судимости.

Шаг №3. Оформите приказ и заключите трудовой договор

Приказ о назначении бухгалтера либо главного бухгалтера, а также трудовой договор с главным бухгалтером или штатным финансистом, подлежат оформлению не позднее 3-х рабочих дней с момента выхода специалиста на работу. Также вносится запись в трудовую книжку.

Шаг №4. Ознакомьте работника с локальными документами

Прием бухгалтера на работу в обязательном порядке включает в себя этап ознакомления с локальными документами организации по подпись. К ним относятся:

• трудовой договор с бухгалтером;
• правила трудового распорядка внутри организации;
• должностная инструкция;
• иные НПА.

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке?

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально

В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Испытательный срок для руководителей

Испытания при устройстве на работу устанавливает ТК РФ. В норме 70 ТК говорится о том, что испытательный срок – это проверка соответствия работника поручаемой профессии. Испытательный промежуток времени определяется по соглашению участников и указывается в трудовом договоре в обязательном порядке. В том случае, если положение о введении испытательного срока не указано в трудовом соглашении, то работник (это относится к любой категории) считается принятым без «теста». Другой пункт той же нормы распространяется и на срок испытания, который при приеме на должность не может быть более трех месяцев. Но для отдельной категории работников – шести. Например, это касается такого положения, как испытательный срок для руководителей. Но помимо таких испытаний для начальников, полугодичный срок может устанавливаться в отношении таких профессий, как:

• главные бухгалтеры;

• заместители данной категории;
• руководители обособленных подразделений.

Отметим одну особенность: положения, имеющиеся в ТК РФ, не наделяют работодателя правомочиями по продлению испытательного срока. В то же время, нормами установлен максимальный, но только не минимальный промежуток времени для того, чтобы проверить потенциального служащего. Таким образом, получается, что испытания могут быть, как неделю, так и несколько дней. Но это, скорее частные случаи, которые не распространены среди работодателей. В свою очередь, администрация предприятия или организации не имеет права сократить испытательный срок, зафиксированный в трудовом соглашении. Даже в том случае, если никаких проблем не возникает в отношении конкретного работника, и претензий к нему нет. Договор четко устанавливает промежуток времени – испытание для служащего. Испытательный срок для руководителей не предусматривает возможности своего сокращения по отношению к тому периоду времени, который установлен договором. В сроки теста сотрудника на профессиональную пригодность не засчитываются промежутки временной нетрудоспособности служащего и иные периоды, когда он отсутствовал на работе.

Комментарий к Статье 70 ТК РФ

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Какой испытательный период применяется при срочном трудовом договоре?

Нормы законов о труде предусматривают возможность заключения между работником и нанимателем не только бессрочного трудового соглашения, но и договора, ограниченного по времени. Закон разрешает подписывать подобные трудовые соглашения в случаях:

• найма сотрудника для исполнения должностных обязанностей за временно отсутствующего работника;
• приема на временную работу сроком не более 2 месяцев;
• оформления трудовых отношений на сезонную работу;
• при оформлении на работу за границей;
• работы вне компетенции предприятия или работы с заранее известным временным (до 1 года) увеличением производства или объема услуг;
• найма коллектива в созданные на определенное время организации;
• приема на конкретную работу, дата завершения которой не определена;
• приема на стажировку или обучение;
• работы на выборной должности;
• приема граждан с биржи труда на непостоянные или общественные работы;
• при прохождении альтернативной гражданской службы;
• в других случаях.

Кроме того, по договоренности между нанимателем и сотрудником срочный трудовой договор может быть заключен:

• при приеме на работу в маленькие организации численностью до 35 человек;
• при найме пенсионеров в силу возраста;
• с сотрудником, которому по состоянию здоровья врачи разрешают только временную работу;
• при переезде на работу в районы Крайнего Севера и подобные регионы;
• для предотвращения различных чрезвычайных ситуаций;
• при приеме на конкурсную должность;
• с работниками творческого цеха;
• с руководством, замами и главными бухгалтерами предприятия;
• с учащимися на дневном отделении учебного заведения;
• с членами команды плавсредств (морских судов, судов внутреннего и смешанного плавания), приписанных к России;
• с совместителями.

Поскольку время работы в этих ситуациях и так ограничено, не всегда целесообразно испытывать профпригодность работника полные 3 месяца

Закон с этим согласен и в статье 70 ТК РФ обращает внимание работодателей на то, что при подписании временного трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев проверочный период не может быть более 14 дней. Если же время исполнения работы составляет меньше 2 месяцев, то испытание к сотруднику не применяется вовсе

Главное об испытательном сроке

• Испытательный срок – период, в течение которого работодатель проверяет профессиональные качества и навыки сотрудника, а сотрудник может оценить условия работы и принять решение о своем дальнейшем трудоустройстве.
• Длительность испытательного срока составляет от 3 до 6 месяцев, в зависимости от занимаемой должности и трудового стажа работника.
• Устанавливается испытательный срок трудовым договором, в котором указываются условия его прохождения и результаты оценки работы сотрудника.
• Работник может уволиться в любое время на протяжении испытательного срока без негативных последствий для трудовой истории. Работодатель может уволить сотрудника только при наличии веских причин, таких как невыполнение трудовых обязанностей или причинение ущерба компании.
• Зарплата сотрудника на испытательном сроке обычно соответствует уровню, указанному в трудовом договоре, хотя в некоторых случаях работодатели могут предложить более низкую заработную плату на время испытания.

Плюсы и минусы испытательного срока для работника и работодателя

Как и любой другой аспект трудовых отношений, испытательный срок имеет свои преимущества и недостатки для обеих сторон.

Для работника испытательный срок дает возможность проверить свои профессиональные навыки, адаптироваться к новой должности и коллективу. Кроме того, в случае неудовлетворительных результатов, работник может быть уволен без негативных последствий для своей трудовой истории.

Однако для работодателя испытательный срок также имеет свои минусы. Во-первых, это дополнительные затраты на обучение и адаптацию нового сотрудника. Во-вторых, в случае увольнения работника в период испытательного срока, работодатель должен будет выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск и оплатить больничный лист, если таковой был предъявлен.

В целом, испытательный срок является инструментом, который позволяет обеим сторонам трудовых отношений оценить друг друга и принять взвешенное решение о продолжении сотрудничества.

Альтернативной заменой испытательного срока могут быть стажировки или временное трудоустройство. Это позволяет компании оценить кандидата в реальных условиях работы и принять взвешенное решение о его приеме на постоянную работу.

Что нового?

Итак, как можно заметить, новый стандарт не только расширил обобщенные трудовые функции, но и дополнил возможные должности: в частности, кроме должности бухгалтера появились должности бухгалтера I и II категорий, начальника отдела или управления, директора по операционному управлению и др.

В отношении должности бухгалтера устранена недоработка в требованиях к опыту практической работы не менее трех лет. Опыт работы не менее года, а также прохождение программ повышения квалификации будут необходимы только в случае присвоения бухгалтеру более высокой категории.

Кроме того, в соответствии с Законом № 402-ФЗ дополнены требования к главным бухгалтерам ОАО, страховых и других организаций, в частности, об отсутствии у них неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики.

Уточнены и некоторые трудовые функции, знания и умения. Например, вместо знания основ информатики и вычислительной техники установлено знание компьютерных программ для ведения бухгалтерского учета, а к уже установленным требованиям к знаниям главного бухгалтера добавлены такие, как выявление и предотвращение ситуаций возникновения личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов, выявление коррупционных рисков и т. д.

Также отметим, если сейчас для лиц, которые выполняют функции по составлению и представлению финансовой отчетности, требуется высшее или среднее профессиональное образование, то в новом документе предусмотрено наличие у них только высшего образования.

Главные бухгалтеры также будут обязаны не менее чем раз в три года проходить курсы повышения квалификации.

* * *

В заключение отметим, что новый стандарт обязательно будет применяться, если требования к квалификации одновременно содержатся в профстандарте и ТК РФ, а также в нормативных актах и федеральных законах (ст. 195.3 ТК РФ). Например, для главных бухгалтеров акционерных обществ, страховых организаций, НПФ и т. д. профстандарт обязателен и в случае, если работа сотрудника дает ему право на компенсации и льготы ( ТК РФ).

При этом согласно п. 1 Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работникам для выполнения определенной трудовой функции, должны применяться государственными и муниципальными учреждениями поэтапно на основе утвержденных ими планов. Мероприятия, предусмотренные этими планами, должны быть реализованы до 01.01.2020.

Вместе с тем в профстандарте перечислены требования не только к уровню образования и опыту, но и к умениям и знаниям бухгалтера. Однако, поскольку в Законе № 402-ФЗ не содержатся требования к умениям и знаниям таких работников, применять профстандарт в части требований к умениям и знаниям бухгалтера необязательно.

Профстандарт работодатели, как правило, используют в кадровой политике. Например, на основе профстандартов определяют, кого из сотрудников отправить на обучение, рассчитывают зарплаты и премии, устанавливают трудовые обязанности, которые закрепляются в должностных инструкциях. Если кандидат не соответствует предъявляемым требованиям, работодатель вправе отказать ему в приеме на работу.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках)

В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур

Время испытания

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения организации, срок испытания может достигать шести месяцев.

Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть испытательный срок может составлять один, два или три месяца – в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель. . Но тот срок, который установили в трудовом договоре, сокращать нельзя

Даже если стало ясно, что сотрудник подходит компании по всем параметрам. В законодательстве нет нормы, согласно которой испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Это может иметь значение в том случае, если не компания, а сам сотрудник примет решение не продолжать в ней работать. Ведь в таком случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию не за две недели, а всего лишь за три дня до окончания работы (абз. 3 ст. 71 ТК РФ)

Но тот срок, который установили в трудовом договоре, сокращать нельзя. Даже если стало ясно, что сотрудник подходит компании по всем параметрам. В законодательстве нет нормы, согласно которой испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Это может иметь значение в том случае, если не компания, а сам сотрудник примет решение не продолжать в ней работать. Ведь в таком случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию не за две недели, а всего лишь за три дня до окончания работы (абз. 3 ст. 71 ТК РФ).

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым кодексом также не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – и испытательный срок возобновляется.

Пример

ООО «Волна» приняло на работу А.И. Рыбкина 1 февраля 2008 года. В трудовом договоре записали, что Рыбкину установлен испытательный срок – три месяца. Следовательно, этот срок закончится 30 апреля 2008 года.

Во время испытательного срока работник проболел с 10 февраля по 25 февраля включительно. Поскольку в испытательный срок не включают период временной нетрудоспособности работника, испытательный срок Рыбкина должен быть продлен до 16 мая.

Заметим, что испытуемый сотрудник имеет право потребовать расторжения трудового договора, находясь на больничном или в отпуске (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. №1551-6).

Однако все-таки чаще бывает, что инициативу для расставания проявляет организация. А уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.

Но он может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания в суде – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). И в этих случаях, если не будет документов, которые обосновывают неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность того, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.

Заработная плата в период испытательного срока

Оплата труда во время испытательного срока регулируется трудовым законодательством и внутренними документами компании. Обычно заработная плата на этот период устанавливается на уровне, оговоренном в трудовом договоре, или может быть меньше, если это предусмотрено договором.

Некоторые работодатели предлагают более низкую оплату труда на время испытательного срока, чтобы проверить эффективность работы нового сотрудника и его способность адаптироваться к новым условиям. В случае успешного прохождения испытательного срока заработная плата может быть увеличена до уровня, предусмотренного трудовым договором.

Однако стоит помнить, что снижение заработной платы на время испытательного срока может вызвать недовольство у сотрудника и привести к его уходу из компании

Поэтому важно правильно оценить потенциал нового сотрудника и предоставить ему возможность проявить себя в полной мере

Может ли заработная плата быть меньше

Во время испытания кандидату не могут устанавливать оплату меньшую, чем это предусмотрено для должности в штатном расписании. Сокращение зарплаты, аргументированное «стажировкой», считается незаконным.

Если сотрудник выполняет свои обязанности в полном объеме, ему помимо оклада полагаются также надбавки и премии, предусмотренные на предприятии (например, за выполнение плана).

Допускаются варианты, когда с сотрудником подписывается дополнительное соглашение, по которому он получает только ставку, но выполняет лишь часть своих обязанностей (пока осваивается на новой работе). По мере увеличения объема работ растет и доплата.

Для чего назначают проверку

Проверка на соответствие занимаемой должности представляет собой промежуток времени, в течение которого анализируют выгоды совместного сотрудничества. Она дает определенные преимущества для обеих сторон. Цель испытания при приеме на работу такова (см. таблицу).

Для нанимателя	Для соискателя
Присмотреться к претенденту, оценить уровень опыта и знаний для предлагаемой должности, степень амбициозности, стремление к улучшению навыков и т. д. По результатам прохождения испытания делают вывод, насколько человек окажется выгодным для организации.	Ознакомиться с условиями труда и понять, компенсирует ли оплата затрачиваемые усилия. Испытательный срок при приеме на работу помогает принять однозначное решение о дальнейшем смысле сотрудничать с определенной организацией.

Как нанять бухгалтера в штат компании

Если сравнивать маленькую компанию с организациями среднего и крупного звена, потребности в бухгалтере как штатном сотруднике у них разнятся.

Маленькой компании бухгалтер требуется в основном для консультирования по вопросам финансов, тогда как в крупных организациях бухгалтеры требуются в том числе и для работы с большими объемами учетных операций, уровень сложности которых зависит от выбранной системы налогообложения. 

В некоторых ситуациях руководитель организации принимает решение отказаться от услуг бухгалтера на аутсорсинге и нанять штатного бухгалтера. В этом случае у компании появляются дополнительные расходы на содержание нового сотрудника, но намного продуктивнее и оперативнее решаются задачи по бухучету. 

Отметим, что к приему на работу бухгалтеров необходимо отнестись с особым вниманием – будь то штатный специалист или компания на аутсорсе.