Как оформить должностную инструкцию

Содержание и структура должностной инструкции по профстандарту

Должностная инструкция должна быть краткой и понятной. При ее составлении можно воспользоваться общепринятой структурой, включающей 5 разделов.

1. Общие положения. Здесь указываются:

• определение вида и целей профессиональной деятельности по профстандарту;
• название профессии, должности в соответствии с ПС;
• присвоенный по стандарту уровень квалификации;
• требования к установленной квалификации, определенные ПС (уровень образования, профессиональный стаж, особые условия по допуску к работе, дополнительные характеристики);
• лицо, которому непосредственно подчиняется работник;
• нормы, которыми он руководствуется в своей деятельности;
• знания и навыки, которые необходимо иметь по профстандарту.

2. Должностные функции и обязанности. В данном разделе перечисляются функции сотрудника и его действия по их реализации. При этом можно воспользоваться формулировками как ПС, так и справочников. Кроме того, работодатель имеет право добавлять категории по своему усмотрению.
3. Права сотрудника. Эта часть полностью строится на основе опыта и сложившейся практики в организации. Однако следует различать и не дублировать правомочия в рамках профессиональной деятельности и права, которые прописаны в трудовом договоре.
4. Ответственность. Данный раздел состоит из перечня нарушений, которые возможны в процессе выполнения обязанностей, а также предусмотренных за это дисциплинарных наказаний. Помимо этого можно включить ссылки на правовые нормы, содержащие описание видов ответственности административного и уголовного характера.
5. Заключительные положения. В этом разделе необходимо прописать:

• на основании чего разработана инструкция (указать наименование профстандарта, справочника и/или иного нормативного акта);
• каков порядок ее изменения;
• где или у кого документ хранится;
• как происходит ознакомление с актом (например, до подписания трудового договора) и фиксация данного факта (путем подписи на листе ознакомления, в журнале, на экземпляре самой инструкции и т. п.).

Порядок составления

Основные требования к должностной инструкции таковы:

1. Она формируется исходя из требований, функций, основных задач подразделения, в которое сотрудник принимается на работу. Законом не регламентирована четкая форма этого документа, поэтому работодатель самостоятельно утверждает ее, а также порядок внесения в нее изменений.
2. Оформлять инструкцию необходимо для каждой должности, которая есть в организации. При этом инструкция носит обезличенный характер.
3. До того как будет заключен трудовой договор с работником, необходимо ознакомить его с инструкцией в случаях:
   • трудоустройства к работодателю впервые;
4. перевода на другую должность;
5. предложения вакантных должностей.
6. Документ должен обладать четкой, лаконичной структурой и отражать основные функции, задачи, полномочия, которые возлагаются на работника, занимающего ту или иную должность.
7. Документ утверждается руководителем организации без согласования с профсоюзными органами.
8. При оформлении необходимо использовать реквизиты, установленные для бланков, являющихся внутренними документами (постановление Госстандарта РФ «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации» от 03.03.2003 года № 65-ст вместе с ГОСТ Р 6.30-2003 года «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»).

Заполнение основных разделов должностной инструкции

Теперь рассмотрим, что именно следует писать в каждом из разделов должностной инструкции.

Раздел I «Общие положения» содержит наименование должности в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней:

• название структурного подразделения;
• подчиненность работника;
• порядок назначения и освобождения от должности, замещения должности в период временного отсутствия работника;
• требования к профессиональной подготовке и квалификации.

В этом же разделе отдельным пунктом перечисляют законодательные, нормативные и нормативно-методические документы, которыми должен руководствоваться работник в своей профессиональной деятельности.

Помимо упоминания актов общего действия (например, «соблюдение Трудового кодекса» или «соблюдение законодательства РФ») сюда надо включить перечень внутренних организационных и распорядительных документов. Это устав, приказы и распоряжения руководителя организации, положение о структурном подразделении, правила внутреннего трудового распорядка и др.

В разделе II «Функции» или «Должностные обязанности» формулируется основная задача работника, которую он должен выполнить на своей должности, предмет его непосредственной ответственности, участок работы. Далее следует описать конкретные виды работ, из которых складывается выполнение трудовой функции.

Необходимо отметить, что состав работ в конкретной должностной инструкции всегда должен быть индивидуален.

Раздел III «Права» закрепляет круг прав, необходимых работнику для реализации возложенных на него задач, а также порядок осуществления этих прав. Как правило, к ним относятся:

• доступ работника к определенной информации;
• принятие решений;
• получение данных, необходимых в работе;
• право визирования определенных видов документов;
• право контроля за оформлением документов, работой подчиненных, за соблюдением трудовой дисциплины и т. д.

Содержание раздела «Права» напрямую взаимосвязано с набором функций. Оно устанавливает компетенцию конкретного работника и права, предоставляемые ему для выполнения возложенных на него обязанностей.

Четкая формулировка прав работника позволяет сформулировать его ответственность, которая выделяется в отдельный раздел.

Раздел IV «Ответственность» раскрывает содержание и формы ответственности за результаты и последствия деятельности, а также за факты непринятия своевременных мер или действий, относящихся к обязанностям сотрудника. В инструкции может быть описана уголовная, административная, дисциплинарная и материальная ответственность.

Меры ответственности устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и с учетом специфики работы организации. При подготовке этого раздела за основу следует брать разделы «Функции» и «Должностные обязанности», в соответствии с которыми и детализируется ответственность работника.

Основные элементы должностной инструкции

Определение должности

Первым элементом должностной инструкции является определение должности, на которой работает сотрудник. В этой части должны быть указаны название должности, подразделение, в котором работает сотрудник, а также репортинг-цепочка, т.е. кому сотрудник подчиняется и кто ему подчиняется.

Обязанности и задачи

Следующим важным элементом должностной инструкции является перечень обязанностей и задач, которые должен выполнять сотрудник на данной должности. В этой части нужно конкретно определить, какие именно действия и ответственность лежат на сотруднике. Возможно использование номеров и маркированных списков для удобства читателя.

• Определить основные задачи, которые надо выполнять регулярно;
• Перечислить возможные дополнительные задачи, которые могут возникать время от времени;
• Указать ответственность сотрудника по достижению целей и результатов работы.

Требования

Третий элемент должностной инструкции — требования к сотруднику. Здесь указываются необходимые навыки, знания, квалификация и опыт работы для успешного выполнения должности

Важно, чтобы требования были конкретными и соответствовали реальным требованиям должности и компании

1. Указать необходимое образование, сертификаты или лицензии;
2. Определить требуемый уровень опыта работы в конкретной области;
3. Указать необходимые навыки и знания по программам и процедурам, которые используются в работе.

Права и полномочия

Пример прав и полномочий:

Права	Полномочия
Принимать решения в рамках своей должности;	Подписывать документы от имени компании;
Участвовать в процессе принятия решений на уровне подразделения;	Выдавать указания и инструкции подчиненным сотрудникам;

Оценка работы

Последний элемент должностной инструкции — критерии и способы оценки работы сотрудника. В этой части указываются, каким образом будет проводиться оценка выполнения обязанностей и достижения целей, а также какая система наград и поощрений предусмотрена компанией.

• Установить четкие критерии для оценки работы;
• Определить периодичность проведения оценки работы;
• Указать систему наград и поощрений за достижение целей.

Используя все перечисленные элементы, можно составить полноценную и информативную должностную инструкцию для каждой должности в компании. Это позволит сотрудникам иметь четкое представление о своих обязанностях и ожиданиях компании, а также повысит эффективность работы и сотрудничество внутри организации.

Из чего состоит должностная инструкция

Обычно должностная инструкция включает в себя определенные пункты.

В «Общих положениях» размещается информация о сфере деятельности работника, порядок его назначения на должность и снятия с нее, условия замещения во время его отсутствия, указаны квалификационные требования, каким должностным лицам он подчиняется, и кто подчиняется ему.

В пункте «Функции» прописаны основные направления деятельности сотрудника компании.

В пунктах «Основные обязанности» и «Права» названы обязанности сотрудника, его задачи, права, которые позволяют ему самостоятельно решать те или иные вопросы и проблемы в рамках трудовой деятельности.

В разделе «Ответственность» указываются виды ответственности в случае если сотрудник не вовремя и недобросовестно исполняет свои обязанности в рамках занимаемой должности.

Если в инструкции присутствует раздел «Взаимоотношения. Связи по должности», в нем публикуется перечень должностных лиц, с которыми работник взаимодействует на работе, устанавливается порядок подписания, согласования и утверждения внутренних документов.

Обязательно ли применять профстандарты

Все работники образовательной организации должны соответствовать требованиям квалификационных справочников или профессиональных стандартов ( , Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ).

Ситуация: обязан ли работодатель уволить работника, если он не соответствует профстандарту?

Обязательность применения именно профессионального стандарта в образовательных организациях не установлена, то есть вы можете выбирать, что использовать.

Этот вывод подтверждает .

Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным должностям содержат различные требования к квалификации, то работодатель самостоятельно определяет какой нормативный правовой акт он будет использовать.

Внимание: обязательность применения требований профессиональных стандартов не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя ( Информации по вопросам применения профессиональных стандартов, направленной ). Несмотря на то что сейчас работодателю предоставляется выбор между квалификационным справочником и профессиональным стандартом, в перспективе квалификационные справочники будут отменены ( информации Минтруда России по вопросам применения профстандартов, направленной )

Несмотря на то что сейчас работодателю предоставляется выбор между квалификационным справочником и профессиональным стандартом, в перспективе квалификационные справочники будут отменены ( информации Минтруда России по вопросам применения профстандартов, направленной ).

Для реализации идеи внедрения профстандарта в государственных и муниципальных учреждениях Правительство РФ установило сроки для их внедрения.

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

1. Работа с персоналом на предприятии:
   • кадровая политика;
   • должностные инструкции и их изменение;
   • тарификация сотрудников;
   • аттестация;
   • организация повышения профессионального уровня и др.
2. Связь обучения и профессиональной деятельности. Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
3. Отражение реального опыта профессиональной деятельности. При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

В каких случаях помогла должностная инструкция: судебная практика

Исходя из судебной практики, можно сделать вывод, что наличие должностной инструкции (ДИ) является своеобразным «спасательным кругом» для компании, то есть повышает шансы стать стороной, выигравшей судебный спор. 

Если в ДИ точно прописаны обязанности работника и требования, предъявляемые к кандидату на должность, то такой документ уже не будет считаться формальным, а станет для работодателя действенным инструментом для обоснования тех или иных кадровых решений. Рассмотрим несколько спорных ситуаций.

Первая ситуация. ДИ как обоснование отказа в приеме на работу

Кандидат на должность шефа-кондитера, которому отказали в приеме на работу, обратился с иском судебный орган, добивался признать процесс подбора персонала в компании противоречащим закону и обязать работодателя заключить с ним ТД. 

В этом споре должностная инструкция сыграла на руку работодателю, т.к. в ней были подробно прописаны все требования к кандидату на должность. Так как кандидат не соответствовал большей части из них, ему было отказано в приеме на работу. Суд выиграл работодатель.

Вторая ситуация. ДИ как обоснование дисциплинарного взыскания

Специалист IT-отдела подал исковое заявление, желая оспорить дисциплинарное взыскание, которое предъявил ему работодатель. Однако ДИ, с которой ознакомился и которую подписал специалист IT-отдела, содержала пункт о том, что, в случае невыполнения сотрудником определенных обязанностей, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание

Суд принял во внимание данный факт и встал на сторону компании.  

Должностная инструкция с учетом профессионального стандарта: структура документа

Обязательная форма должностной инструкции законодательством РФ не установлена. Распространена практика, по которой в нее включаются следующие основные разделы:

1. Общие положения.

Здесь чаще всего отражаются:

• сведения о назначении инструкции;
• порядок назначения человека на должность, его подчиненность;
• требования к уровню образования и опыту сотрудника;
• требования к знаниям и умениям специалиста.

2. Функциональные обязанности.

Здесь фиксируется перечень типичных действий сотрудника, составляющих его работу на занимаемой должности.

3. Права.

Основные права, которые отражаются в документе, чаще всего связаны с доступом человека к тем или иным корпоративным сведениям, а также с возможностями его взаимодействия с другими сотрудниками по различным вопросам.

4. Ответственность.

Здесь фиксируются, как правило, стандартные формулировки — о том, что сотрудник несет ответственность за свои действия в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами.

5. Заключительные положения.

Здесь обычно отражается, что:

• инструкция составлена в 2 экземплярах;
• сотрудник знакомится с инструкцией и удостоверяет ознакомление с ней подписью.

Утверждается должностная инструкция руководителем предприятия.

Рассмотрим, какие именно формулировки профстандартов могут быть использованы в целях составления должностной инструкции. Полезнее всего будет изучить их в части тех разделов, которые являются в наибольшей степени зависящими от специфики конкретной должности работника («Общие положения», «Функциональные обязанности» и «Права»).

Сборник должностных инструкций, составленных в полном соответствии с действующим законодательством, вы найдете в КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к К+ можно получить бесплатно.

Общие правила

В шапке должностной инструкции пишут название организации, наименование документа, дату и место его подготовки. Справа над текстом располагают гриф утверждения.

Заголовок к тексту должен быть согласован в родительном падеже с наименованием документа. Например, «Должностная инструкция (кого?) главного бухгалтера». Впрочем, это относится ко всем управленческим документам.

Руководитель структурного подразделения разрабатывает и подписывает должностные инструкции. Утверждает эти документы руководитель организации. Если есть необходимость, то их можно согласовать с юридической службой или другими структурными подразделениями.

Каждого работника нужно ознакомить с его должностной инструкцией под поспись, пометка о которой находится на последнем листе документа, ниже подписи руководителя и виз согласования. Расписка включает:

• слова «С инструкцией ознакомлен»;
• личную подпись работника;
• инициалы и фамилию;
• дату ознакомления.

Положения должностной инструкции должны конкретизировать обязанности и виды работ, выполняемых по той или иной должности, исключая их неоднозначное толкование. Глаголы следует употреблять в изъявительном наклонении: «выполняет», «организует», «составляет» и т. д. При споре сотрудник не сможет заявить, что действия из инструкции он делать «мог», но не был обязан. Требования к тексту должностной инструкции – полнота определения задач, четкая формулировка функций и обязанностей.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация» (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Как грамотно составить должностную инструкцию: объясняем по шагам

Чтобы правильно составить должностную инструкцию, необходимо действовать, согласно алгоритму. Рассмотрим основные этапы. 

Этап №1. Изучение необходимых профстандартов и нормативных документов.

Работа на некоторых должностях (специалисты, чья работа связана с вредным производством, строители и т.д.) должна быть регламентирована профессиональными стандартами, поэтому важно перед составлением инструкций ознакомиться с нормативными документами. Многие компании используют выдержки из профстандартов в качестве справочного материала – берут основные «выжимки» и адаптируют их под задачи конкретной должности, добавляя свои формулировки.. Этап №2

Разработка должностных инструкций.

Этап №2. Разработка должностных инструкций.

Рекомендуем не поручать этот процесс кому-то одному, лучше если в нем будет задействовано несколько профильных специалистов, знающих специфику работы на определенных должностях, тех, кто может проверить соблюдение норм трудового права и корректность оформления инструкции. Например, ее могут совместно разрабатывать специалист по кадрам, юрисконсульт, начальник отдела. К этому процессу можно также привлечь и самого работника, для которого составляется инструкция. 

Этап №3. Проверка составленного документа у специалистов юротдела.

Не пропускайте этот этап

Важно, чтобы должностная инструкция была составлена в соответствии с нормами закона и внутренней политикой компании.. Этап №4

Подписание и утверждение.

Этап №4. Подписание и утверждение.

Кем подписывается должностная инструкция? Ответ – руководителем отдела, к которому относится данный документ. А вот утвердить должен директор компании. 

Этап №5. Ознакомление специалиста с должностной инструкцией под роспись. 

Данный этап обычно следует после подписания работником ТД либо же при переводе сотрудника на иное место работы в организации.

Этап №6. Обеспечить хранение документа.

Должностная инструкция должна быть составлена в двух экземплярах: один хранится непосредственно у работника, а второй – в отделе кадров, либо у начальника отдела. Для индивидуальных инструкций срок хранения определен 50 годами, типовые могут храниться 3 года (сроки указаны в статьях 442 и 443 Перечня, который утвержден приказом Росархива от 20.12.19 № 236)

Требования к оформлению должностной инструкции и как оформить ее в соответствии с ГОСТом

Единой утвержденной формы должностной инструкции не существует. В том случае, если работодателем принято решение разработать должностную инструкцию в качестве отдельного документа, а не как приложение к ТД, можно взять на вооружение ГОСТ Р 7.0.97-2016 в части общих требований.

При составлении должностной инструкции рекомендуется:

• использовать нумерацию, если должностная инструкция составлена на двух и более листах, нумеровать со второй страницы. Ставить номера по центру, сверху;
• указывать название компании в соответствии с уставными документами;
• прописать название документа и должности, по которой он составляется;
• проставить регистрационный номер (если предусмотрена регистрация документов).

Не все работодатели соблюдают требования ГОСТа при разработке должностных инструкций. Тем не менее, даже такая инструкция будет действительна для исполнения. Работодатель не несет ответственность за то, что составил данный документ не по ГОСТу. 

Как внедрить профстандарты в государственном или муниципальном учреждении

Для государственных и муниципальных школ и детских садов установлено поэтапное введение профессиональных стандартов ( постановления Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584).

Этапы определяет само учреждение с учетом мнения представительного органа работников.

Реализацию мероприятий по введению профессиональных стандартов необходимо завершить не позднее 1 января 2020 года ( постановления Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584).

Для внедрения профессиональных стандартов:

1. Издайте ;

2. Разработайте . План согласуйте с профсоюзом (при наличии) ( постановления Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584).

Совет: При внедрении профессиональных стандартов учитывайте время, которое необходимо для приведения квалификации работников к требованиям профессионального стандарта. Например, если работникам необходима переподготовка, не вводите профессиональный стандарт пока все работники ее не пройдут.

Включите в план:

• список профессиональных стандартов, которые будут применяться;
• сведения о потребности в профессиональном образовании, обучении и дополнительном профессиональном образовании работников. Чтобы получить эти сведения, проанализируйте квалификационные требования профессиональных стандартов и кадровый состав;
• сведения о мероприятиях по образованию и обучению;
• этапы применения профстандартов;
• перечень документов, в которые надо внести изменения с учетом положений профстандартов. В перечень включите документы по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников.

Структура инструкции по профстандарту

Должностная инструкция состоит из 5 основных разделов

Следует понимать, что профессиональный стандарт не является должностной инструкцией. Это всего лишь документ, позволяющий правильно описать профессиональную деятельность, но никоим образом не стандартизирует должностные обязанности.

Стандарты не предусматривают систему оплаты труда, для этого работодатель должен опираться на установленные внутри компании локальные документы.

Работодатель вправе опираться при ранжировании оплаты труда в зависимости от квалификации и других показателей на Приказ Минтруда от 12.04.2021 года № 148н, устанавливающий градацию должностей и профессий.

На уровне законодательства не предусмотрено унифицированной формы должностной инструкции. Однако опираясь на распространенную практику, можно выделить следующие обязательные разделы:

• общие положения;
• функциональные обязанности;
• права;
• ответственность;
• заключительные положения.

В самом начале документа вверху ставится отметка о его утверждении руководителем предприятия.

В первом разделе прописываются сведения о том, каким образом происходит назначение на должность, подчиненность. Указываются предъявляемые требования к опыту, уровень образования, необходимые навыки и знания, которые потребуются для выполнения должностных обязанностей.

Информацию о наименовании должности и код ОКЗ берется из профстандарта из графы «Группа занятий». Название должности из графы «Возможные наименования должностей».

В разделе «Функциональные обязанности» фиксируются типовые действия, которые предписываются определенной профессии, а также развернутые характеристики, присущие ей.

Раздел «Права» посвящается правам, которые доступны на должности. Прописываются возможные связи с другими подразделениями и сотрудниками. Права, выражающиеся в получении доступа к определенным данными и документам, которые аккумулируются в других подразделениях.

В четвертом разделе фиксируется ответственность, предусмотренная на уровне законодательства и локальными документами предприятия.

В заключительном разделе прописываются общие положения, которые не вошли в остальные разделы.

В самом конце работник, для которого написана инструкция, ставит свою подпись.

Как составить должностную инструкцию — структура документа

Поскольку форма документа законом не утверждена, отвечая на вопрос о том, как составить должностную инструкцию по профессиональному стандарту, необходимо руководствоваться теми наработками, которые сложились в кадровой практике.

Мы предлагаем использовать следующую структуру должностной инструкции по профстандарту:

Первый раздел — общие сведения.

В данном разделе требуется указать:

• данные о виде деятельности (согласно профессиональному стандарту), а также то, какие цели преследует ее осуществление.
• название должности, которое должно соответствовать названию в профстандарте;
• требования к квалификации сотрудника, в том числе его образованию, стажу, возможным условиям допуска к работе, а также иные данные, согласно профессиональному стандарту;
• сведения о руководителе сотрудников, для которых создается инструкция;
• перечень нормативных актов, которые должны соблюдаться работником при осуществлении трудовой функции;
• требования к навыкам и уровню знаний сотрудников определенной должности.

Второй раздел — требования к обязанностям и трудовой функции. Тут указывается конкретный перечень требований, который можно взять из профстандартов. Дополнительные требования можно подчерпнуть из справочников. Не запрещается указывать и дополнительные требования, не указанные в приведенных документах.

Третий раздел — о правах работника.

Данный раздел заполняется произвольно, однако необходимо понимать, что указывать права сотрудников, содержащиеся в трудовых договорах с ними нет никакого смысла. Речь идет о правах, связанных с занятием работником конкретной должности.

Четвертый раздел — об ответственности сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, либо их невыполнение.

Здесь необходимо исчерпывающим образом расписать, за какие проступки возникает ответственность как дисциплинарного, так и административного и уголовного характера. Допускается ссылаться на конкретные локальные акты, либо положения КоАП РФ, законы субъектов РФ, устанавливающие административную ответственность за совершение тех или иных правонарушений, а также на нормы УК РФ.

Заключительная часть — содержит сведения о том, какими нормативными актами руководствовался работодатель при составлении инструкции, сведения об используемом профстандарте. Кроме того, необходимо указать на то, где будет находится инструкция на хранении. Все сотрудники, которых инструкция касается, должны быть ознакомлены с ней, соответственно в заключительных положениях может расписываться, каким образом осуществляется ознакомление (например, при принятии на должность сотрудника, либо, если работник уже работает, то путем проставления его подписи об ознакомлении на должностной инструкции).

Как обновить документ с учетом профстандартов?

Именно процедура внесения изменений чаще всего ставит работодателя в тупик. На самом деле все предельно просто. Если в должностную инструкцию необходимо внести поправки технического характера, то согласования с сотрудником не требуется.

В случаях, когда изменения в должностной инструкции повлекут за собой изменение трудовых функций или существенных условий труда, то в одностороннем порядке их нельзя внести. Согласно требованиям статей 57, 60 и 72 ТК, недопустимо, чтобы работодатель требовал выполнения функций, которые не закреплены трудовым договором за сотрудником.

Инструкция, являющаяся неотъемлемым дополнением к трудовому контракту, то работнику придется предложить ознакомиться с новым текстом и подписать его. Если никаких возражений нет, то подписывается дополнительное соглашение в виде новой инструкции или дополнений (изменений) к ней.

Если же дополнения коснутся изменений в технологическом или организационном процессе, то придется сотрудника предупредить о вносимых изменениях за 2 месяца. Если работник возражает, то ему придется предложить другую вакантную должность, но если она его не устроит, то придется уволить.

Подобным образом следует действовать, если должностная инструкция, документ, утвержденный на локальном уровне. Издается новая инструкция, с ней знакомят сотрудника под подпись и выдают ему на руки второй экземпляр. Если же он не согласен, то его предупреждают о предстоящих изменениях за 2 месяца, в случае отказа предлагают новую должность, но если он не согласен, то увольняют.

Если изменения касаются лишь названия должности, без изменений в функциональных обязанностях, то об этом информируют работника за 2 месяца до дня вступления в силу изменений. По истечении этого срока издается приказ, с которым знакомят работника, вносятся изменения в кадровую документацию, штатное расписание и трудовую книжку.

Намного сложнее обстоят дела, когда оказывается, что у работника нет необходимого стажа, опыта или образования, и он не соответствует профессиональному стандарту. Уволить такого человека нельзя, но и согласно требованиям статьи 195.3 ТК, если он будет продолжать трудиться, то работодатель будет нарушать требования законодательства. Если работник ценен для предприятия, то его можно переобучить. Хотя на практике, на это идут немногие работодатели.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

• государственных учреждений;
• бюджетных организаций;
• коммерческих структур;
• некоммерческих объединений;
• ИП.

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Как обновить должностную инструкцию с учетом профстандартов, каковы последствия изменений?

Обновить инструкцию можно путем:

• внесения в нее соответствующих изменений, оформленных отдельным документом, который является неотъемлемой частью основного текста (такой способ подходит, если изменений немного);
• издания локального акта в новой редакции (если новшества коснутся большого количества статей старого документа).

Однако в любом случае разработка изменений или новой редакции производится в том же порядке, что и характерен для основного документа. Обновления также утверждает руководитель работодателя. Обязательно с прописанными новациями должен быть ознакомлен сотрудник.

Какие изменения необходимо внести, чтобы инструкция соответствовала профстандартам? В «Ответах на актуальные вопросы о профессиональных стандартах», приложенных к письму Общероссийского профсоюза образования от 10.03.2017 № 122, указывается, что должностные инструкции подлежат изменению в части требований к квалификации персонала. Для описания же обязанностей, по мнению профсоюза, использовать положения стандартов необязательно, так как права и обязанности не входят в понятие квалификации, касательно которой ПС и принимаются.

Повлияют ли изменения в должностной инструкции на положение сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует профессиональным стандартам? Как уже говорилось, требования стандартов обязательны только для некоторых категорий работников. Правда, даже в этих случаях (а в остальных — тем более) несовпадение квалификаций не может стать основанием для увольнения сотрудника (п. 10 письма Минтруда).

***

Итак, профессиональные стандарты содержат новые требования к квалификации сотрудников. В связи с этим перед организациями встал вопрос о приведении в соответствие с новыми нормами своих локальных документов, в том числе должностных инструкций. В одних случаях указанные мероприятия являются обязательными, в других следование положениям профстандартов считается диспозитивным, так как прерогатива решения вопроса о допуске сотрудника к работе по-прежнему остается за работодателем. Образец должностной инструкции по профстандарту для более наглядного примера можно скачать в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Должностные инструкции(обязанности)».