Заработная плата: анализ отраслевой и региональной дифференциации

Теоретические основы заработной платы

Заработная плата является одним из важных социально-экономических показателей. С точки зрения экономической теории она представляет собой равновесную цену труда на соответствующем рынке. Т.е. организации (работодатели) выражают спрос на трудовые ресурсы, а домашние хозяйства (носители труда) формируют их предложение. Взаимодействие спроса и предложения выражается в установлении равновесных цен и объемов.

Статья: Заработная плата: анализ отраслевой и региональной дифференциации

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Однако не всегда один и тот же (с позиций качества и содержания) труд оплачивается в двух разных ситуациях одинаково. Дифференциация размера заработной платы, как правило, проходит по двум составляющим – по отраслевой принадлежности места приложения труда и по его территориальному местоположению.

В этих условиях возрастает значение решения задачи по обеспечению достойного размера оплаты труда работников всех сфер деятельности всех регионов страны. Эта задача должна решаться органами государственной власти на основе применения системного подхода.

Что такое дифференциация заработной платы и для чего она нужна

Виды дифференциации заработной платы могут быть разными, включая различия по разрядам, уровню квалификации, сложности выполняемых работ и другим факторам. Причины для дифференциации заработной платы также могут быть разные, такие как сохранение конкуренции на рынке труда, привлечение и удержание квалифицированных работников, стимулирование учебы и повышения квалификации работников и т.д.

Одной из целей дифференциации заработной платы является снятие влияния риска на работников, для которых работа связана с определенными негативными факторами (например, повышенная ответственность или физические нагрузки). Путем дифференциации, работники, выполняющие такую работу, могут получать большую заработную плату, отражающую эти риски.

Другим фактором, влияющим на дифференциацию заработной платы, является спрос на определенные виды работ. При большом спросе на работу в определенной области, заработная плата обычно выше, чтобы привлечь и удержать квалифицированных специалистов.

Дифференциация заработной платы также способна стимулировать работников к обучению и развитию своих профессиональных навыков. Повышение квалификации и приобретение новых компетенций могут привести к повышению уровня зарплаты и переходу на более квалифицированные и высокооплачиваемые работы.

Влияние дифференциации заработной платы на предложение и спрос на рабочую силу

Различия в заработной плате и предложении работ могут быть важными факторами влияния на найм и удержание работников на предприятии. При недостаточной дифференциации заработной платы и отсутствии стимулов для развития квалификации, работники могут быть менее заинтересованы в оставлении своей текущей работы и поиске работы в других предприятиях.

С другой стороны, слишком большая разница в заработной плате между разными группами работников может привести к недовольству и конфликтам на рабочем месте. Правильная дифференциация заработной платы должна быть сбалансированной, учитывая потребности работников и возможности предприятия.

Дифференциация заработной платы на предприятии

На предприятии дифференциация заработной платы может быть осуществлена путем установления различных уровней оплаты труда для различных профессиональных групп или подгрупп работников. Такая дифференциация может быть основана на разных факторах, таких как уровень квалификации, сложность работ, стаж работы и другие.

При дифференциации заработной платы на предприятии также могут учитываться факторы конкуренции на рынке труда, стимулирования развития квалификации работников и сохранения мотивации для выполнения сложных и опасных работ.

Однако дифференциация заработной платы на предприятии должна быть справедливой и прозрачной, чтобы избежать возникновения конфликтов и недовольства среди работников

Важно, чтобы принципы и правила дифференциации были объяснены работникам и применялись с соблюдением равенства возможностей и справедливости

Как влияет дифференциация заработной платы на качество труда работников

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы, является конкуренция на рынке труда. В условиях высокой конкуренции и ограниченного предложения рабочей силы работники с более высокими квалификациями и навыками могут получать больше денежные вознаграждения по сравнению с работниками, у которых такие навыки отсутствуют.

Другой причиной дифференциации ставок заработной платы является сохранение рабочих мест и уровней профессиональной компетенции. В рыночной экономике работники, обладающие более высоким уровнем квалификации и конкурентоспособности, находятся в более выгодном положении при получении высоких заработных плат. Таким образом, дифференциация заработной платы способствует созданию мотивации для повышения квалификации, обучаясь и развиваясь в своей профессии.

Виды дифференциации заработной платы включают разделение работников на подгруппы в зависимости от профессиональных качеств и навыков, а также по уровню занимаемой должности. Профессиональная дифференциация может быть основана на разных факторах, таких как образование, опыт работы и способности, что позволяет награждать работников за их усилия и достижения.

Одной из наиболее значимых причин дифференциации заработной платы является конкуренция на рынке труда. В условиях высокой конкуренции работники со специализированными и редкими навыками и квалификацией могут получать более высокую заработную плату, чем работники с общими и менее востребованными навыками. Такое дифференцированное вознаграждение стимулирует работников развиваться и совершенствоваться, надеясь получить более высокую оплату труда.

Дифференциация заработной платы также может повысить эффективность работы и качество труда. Путем установления различных уровней оплаты стимулируется конкуренция между работниками внутри группы, что создает дополнительный мотив для повышения производительности и качества работы. Работники, зная о возможности получения более высокой оплаты, могут быть более мотивированы показывать высокие результаты и превосходить ожидания работодателя.

Однако дифференциация заработной платы не лишена риска. Введение системы дифференциации может вызвать недовольство у работников, которые не получают повышения зарплаты, что может привести к нездоровому конкурентному окружению и низкому моральному духу

Поэтому важно установить объективные и четкие критерии для дифференциации ставок заработной платы, чтобы минимизировать возможность несправедливого и неравного отношения к работникам

В целом, дифференциация заработной платы является важным инструментом управления персоналом, который может способствовать повышению качества труда и мотивации работников. Правильно организованная система дифференциации ставок заработной платы, опирающаяся на объективные критерии и факторы, может стимулировать конкуренцию и развитие профессиональных способностей работников, что в конечном итоге приводит к повышению производительности и эффективности труда.

Как проводится анализ дифференциации заработной платы?

Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.

Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.

Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.

Работники, которые заняты на должностях, требующих среднего профессионального или высшего образования: врачи, преподаватели, инженеры, экономисты, психологи, механики, диспетчеры и другие — относятся к категории специалистов. Также к ней можно отнести помощников и ассистентов перечисленных специалистов.

Работники, которые осуществляют оформление и подготовку документации, контроль и учет, а также хозяйственное обслуживание, относятся к категории других служащих.

Лица, занятые непосредственно ремонтом или процессом создания материальных ценностей, а также перевозкой пассажиров, перемещением грузов и оказанием материальных услуг и прочего относятся к категории рабочих.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
3. Размер МРОТ – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Как рассчитать и оформить доплату к зарплате до МРОТ?

Личностные факторы

1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
   • образование;
   • опыт;
   • квалификация;
   • категория;
   • стаж;
   • специализация и др.
3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
   • предпринимателя;
   • наемного работника;
   • выполняющего договор подряда;
   • фрилансера;
   • самозанятого и др.
4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
   • отрасль работы;
   • род занятий;
   • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
   • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
   • зарплатная политика;
   • наличие и особенности финансовых поощрений;
   • условия труда и забота об их улучшении;
   • социальные гарантии и др.

Причины и цели введения дифференцирующих коэффициентов

Причины введения дифференцирующих факторов:

1. Разные уровни квалификации: одна из основных причин введения дифференцированных коэффициентов — учет разных уровней квалификации рабочей силы. Сотрудникам с более высокой квалификацией, опытом и знаниями платят больше, чем их менее опытным коллегам.
2. Сложность выполняемой работы: еще одним фактором, влияющим на дифференцированные ставки, является сложность выполняемых работником обязанностей. Должности, требующие более высокого уровня квалификации и ответственности, требуют больше усилий и знаний и, следовательно, оплачиваются дороже.
3. Повышение производительности: дифференцированные расценки могут мотивировать организации к повышению производительности. Вознаграждение высокопроизводительных работников создает стимулы для улучшения работы и повышения эффективности.
4. Поддержка роста: дифференцированные расценки также можно использовать для поддержки роста сотрудников. Предлагая более высокие уровни оплаты сотрудникам с определенными навыками или подготовкой, организации мотивируют их участвовать в обучении, повышать и развивать свои компетенции.

Цель введения фактора дифференциации:

• Справедливое вознаграждение: одна из основных целей дифференцированных ставок — обеспечить справедливую оплату труда сотрудников. Учитывая индивидуальные особенности и достижения каждого сотрудника, система дифференцированного вознаграждения позволяет лучше соотнести вклад каждого сотрудника в деятельность организации.
• Мотивация и удержание перспективных работников: введение различных вознаграждений направлено на мотивацию и удержание перспективных работников. Более высокое вознаграждение может быть предложено тем, кто добивается отличных результатов или обладает уникальными навыками.
• Повышение производительности: организации стремятся повысить производительность и эффективность работы. Дифференцированное ценообразование способствует созданию стимулов для работников, побуждая их к хорошей работе. В конечном итоге это положительно сказывается на общей производительности организации.

Существует множество причин и целей для введения дискриминационных коэффициентов, которые учитывают целый ряд факторов, влияющих на производительность и продуктивность работников. Они помогают обеспечить справедливость, мотивацию и оптимальное использование талантов в организации, что приводит к более эффективной и успешной работе сотрудников и организации в целом.

Место в экономике

Реальная зарплата требуется для расчета покупательской способности, причем этот показатель влияет на ИЦП и индекс потребительских цен. Покупательская способность падает при росте расценок.

Даже инфляция влияет на зарплату, так как работодатель обязан регулярно пользоваться индексацией, чтобы зарплата соответствовала изменениям в экономике. Если заработок остается неизменным при росте инфляции, это ведет к снижению благосостояния и покупательской способности россиян. Это обусловлено тем, что получаемых средств не хватает для удовлетворения потребностей.

Если же зарплата растет при стабильности экономики и неизменности инфляции, это говорит о повышении платежеспособности граждан.

Что влияет на реальную зарплату

При определении данного показателя учитываются факторы:

• увеличение или снижение цен на продукты или услуги;
• налоговая нагрузка, причем учитывается не только ставка НДФЛ, но и размер страховых взносов;
• рост или уменьшение стоимости коммунальных услуг;
• спрос на конкретные специальности;
• размер индексации зарплаты;
• существование дискриминации в отношении пола или нации работника;
• возможность задержки выплаты зарплаты;
• необходимость выдачи заработка не деньгами, а продукцией или другими натуральными предметами.

На законодательном уровне Правительство может подогнать реальную зарплату к номинальной, но только при низком уровне инфляции.

Системы оплаты

Существуют различные способы поощрения сотрудников за эффективную работу. От выбранного способа мотивации зависит, насколько хорошо будет трудиться сотрудник. Стоит рассмотреть подробнее основные принципы формирования зарплаты, которые применяются на практике.

Повременная

Переменный тип оплаты труда применяется для работников, которые трудятся в сфере делопроизводства.

От выполнения их функций зависит функционирование компании, однако их работа не влияет на получение прибыли. Таким образом, это оптимальная система оплаты для подобных сотрудников. Требуется отработать определенное количество часов для получения оклада. При этом премия не предполагается.

Если фирма получает сверхприбыль, то допускается предоставление дополнительных выплат. Для оценки эффективности работы могут вводить различные системы тестирования или субъективные оценки, которые не будут применяться в других фирмах.

Сдельная

Сдельная оплата труда предполагает, что сотрудник получает деньги непосредственно за выработку, так, начисление происходит за:

• объем продаж;
• количество произведенного товара;
• число заключенных договоров и так далее.

Стоит понимать, что при подобной системе оплаты труда нет оклада или он минимальный. При этом существует минимальный план по выработке. Если сотрудник не выполняет его, то получает МРОТ.

Некоторые фирмы, чтобы снизить свои расходы, нанимают работников на полставки. Это сокращает налоговые издержки и позволяет снизить минимальный план.

Тарифная

В этом случае работник получает зарплату, которая указана в договоре. Это фиксированная сумма, которая не зависит от эффективности сотрудника. Однако допускается премирование по усмотрению руководства. Основное преимущество такой схемы заключается в наличии гарантированной ставки или оклада. Однако применять эту схему рекомендуется по отношению к работникам, чья деятельность не влияет на прибыль организации.

Бестарифная

Этот вид начисления зарплаты зависит каждый месяц от размера зарплатного фонда и от успешности предприятия в целом. То есть, по итогам месяца необходимо проанализировать, кто работал лучше.

Ему предоставляются повышенные выплаты в виде оклада и премии. Сотрудники, которые показали себя хуже всего, получают МРОТ или иную сумму, установленную на предприятии.

На комиссионной основе

Эта схема часто применяется при продаже франшизы. Однако при мотивировании сотрудников тоже нередко используется. Суть в том, что работник получает определенную комиссию с каждой успешной сделки. Например, компания продает страховые договоры. Работник заключает соглашения с клиентами и получает от 1% до 30%, в зависимости от организации и особенностей сотрудничества, комиссию. Чем больше успешных сделок, тем выше итоговая зарплата.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Дифференциация ставок заработной платы и штатное расписание

Под штатным расписанием понимают таблицы, разрабатываемые организациями и предприятиями и отражающие названия должностей работников, численность и структуру персонала управленческого, фиксированную должностную зарплату служащих или вилку окладов (максимальный и минимальный оклады для каждой должности). Правительство РФ определяет размеры и порядок оплаты труда главных бухгалтеров, которые финансируются федеральным бюджетом, руководителей и заместителей. Во всех прочих организациях труд руководителей, главных бухгалтеров и заместителей руководителей оплачивают в размере, согласованном сторонами трудового договора.

Другие факторы

Помимо показателей предложения и спроса выделяются и другие факторы, которые оказывают большое влияние на размеры зарплаты. Из них можно выделить:

• зарплатная политика на предприятии;
• стоимость жизни;
• вид трудовой деятельности;
• квалификация труда;
• качество и количество труда;
• условия труда;
• минимальная оплата труда в качестве основного вида соц. гарантий.

Все вышеперечисленные факторы создают между отдельными группами работников и конкретными работниками дифференциацию зарплаты. С практической точки зрения различают нескольких ее видов: профессиональная, по условиям труда и категориям персонала, отраслевая, территориальная.

Риски серых схем

Некоторые работодатели пользуются серой зарплатой, поэтому оклад выплачивается официально, а премии выдаются в конверте, поэтому с них не уплачиваются налоги и страховые взносы. Это обусловлено высокими платежами в фонды, стагнацией экономики, ростом инфляции и дополнительными государственными сборами.

Но если компания пользуется серыми схемами при выплате зарплаты, то она привлекается к уголовной и административной ответственности. К основным мерам наказания относится:

• по ст. 122 НК занижение налоговой базы приводит к уплате штрафа в размере 5% от невыплаченной суммы;
• если занижение умышленно, то штраф удваивается;
• перечисляются неуплаченные суммы в полном размере;
• директор вызывается на особую комиссию по зарплатам, где ему задаются вопросы относительно оплаты труда работников;
• по ст. 199 УК неправильное заполнение деклараций приводит к уплате санкции в размере от 100 до 300 тыс. руб., а также руководитель лишается на срок от 1 до 3 лет права занимать управленческую должность;
• если имеются доказательства сговора группы лиц, то штраф увеличивается до 500 тыс. руб., а также назначается лишение свободы до 6 лет, принудительные работы и ограничение занятия управленческой должности на 5 лет.

Поэтому работодатели должны ответственно относиться к своему обязательству по выплате официальной зарплаты сотрудникам.

Зарплата представлена окладом и премией, а трудовой доход включает дополнительные выплаты от работодателя. Эти показатели используются для расчета разных экономических показателей, а также на них влияют разные внешние и внутренние факторы.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Проблемы дифференциации доходов населения России

Одной из главных проблем социально-экономического развития Российской Федерации считается большое экономическое неравенство отдельных групп граждан, которое, в первую очередь, выражено через дифференциацию (расслоение) денежных доходов населения. Так, по величине средних денежных доходов за месяц все население России в настоящее время можно распределить следующим образом:

• Доходы в размере до 10 тысяч рублей получают 12% населения;
• Доходы в размере от 10 до 27 тысяч рублей получают 43% населения;
• Доходы в размере от 27 до 45 тысяч рублей получают 24% населения;
• Доходы в размере свыше 45 000 рублей получают 21% населения.

Еще более наглядную картину можно получить при анализе следующей информации. 10% наиболее низкооплачиваемых наемных работников в России в среднем получают 7,5 тысячи рублей в месяц. В то же самое время 10% самых высокооплачиваемых наемных работников в России в среднем получают почти 109 тысяч рублей. Таким образом, разница между указанными группами в размере денежных доходов составляет 14,5 раза.

Дифференциация денежных доходов населения страны может быть охарактеризована с помощью, так называемого, децильного коэффициента. Он равен отношению численности 10% самых богатых граждан страны к численности 10% самых бедных граждан страны.

Самое низкое значение децильного коэффициента в России было зафиксировано в 1992 году – 8,0. Затем он только повышался и в 2008 году достиг своего максимального значения – 16,8. В последующие годы децильный коэффициент по России снизился, но ненамного: последнее подсчитанное значение равно 15,3.

Особый контраст можно получить, если проанализировать состояние отечественных миллиардеров и текущий уровень бедности в стране. Около сотни российских предпринимателей являются долларовыми миллиардерами, а их совокупное состояние составляет порядка 500 млрд долларов.

В то же время число россиян, которые имеют денежные доходы на уровне ниже прожиточного минимума, находится по разным оценкам в пределах от 16 до 19 миллионов человек. Это соответствует удельному весу населения страны от 11,1% до 12,9%.

Таким образом, в современной России актуальной проблемой остается проблема дифференциации денежных доходов населения, что создает угрозы устойчивости социально-экономического развития страны и общественной стабильности.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – районные коэффициенты;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• бестарифная система оплаты;
• плавающие оклады;
• комиссионная оплата;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости