Дисциплинарное взыскание: ответственность, наложение, снятие

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

Документ должен содержать полную информацию о работнике, включая его должность, место работы, факт нарушения со ссылкой на действующие нормативные документы, описание нарушения, вид налагаемого взыскания и основания для этого. Готовый приказ дается для ознакомления виновнику, который должен подписать его в течение 3 рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание действует до момента его снятия, которое может произойти в результате увольнение работника. При этом сняты с виновника могут быть исключительно замечание или выговор (при условии продолжения трудовых отношений между работником и нанимателем). При этом снятие дисциплинарного взыскания происходит в двух случаях, согласно 194 статье ТК РФ:

автоматически спустя год с вступления в силу приказа о наказании;
путем досрочного снятия по инициативе непосредственного начальника/руководителя профсоюза или самого работника.

Поскольку решение о взыскании определяет наниматель, то досрочное снятие санкции тоже должно согласовываться с руководством. Автоматическое освобождение от взыскания происходит без каких-либо документальных оформлений. Профсоюз или непосредственный руководитель в данном случае должны составить ходатайство на имя главы предприятия (документ не имеет обязательной формы). Бумага содержит данные главы предприятия, сотрудника/коллектива, которые инициировали ходатайство, аргументированную просьбу отменить наказание, дату и подпись лиц, составивших документ.

Снятие взыскания

Если сотрудник не совершил проступок повторно, по истечении календарного года дисциплинарное нарушение снимается. Директор учреждения может ликвидировать санкцию и до окончания данного срока, если работник осознал собственную вину и исправился. Данное решение руководитель принимает:

по просьбе коллектива;
по ходатайству самого сотрудника;
самостоятельно.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

Вид и тяжесть нарушения.
Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

Далее требуется заполнить следующее:

1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.

2) Места и дату оформления приказа.

3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

Вида взыскания.
Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

Оставление места для подписи документа директором предприятия.
Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
Место и дата опубликования распоряжения.
Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
Контроль за исполнением распоряжения.
Дата и подпись руководителя предприятия.
Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.

Образец приказа об объявлении работнику замечания

Бланк
Образец, doc

Что такое однократное грубое нарушение должностных обязанностей

Под однократным грубым нарушением должностных обязанностей понимается:

прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены;
появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе персональных данных другого работника;
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно 192 ст. ТК РФ, допустимы лишь 3 дисциплинарные меры:

замечание;
выговор;
увольнение.

Все прочие виды наказаний, включая штрафы, не предусмотрены Трудовым кодексом, поэтому считаются незаконными, и сотрудник имеет право обжаловать их в суде.

Замечание

Замечание – самое безобидное наказание. Оно применяется при однократном или незначительном нарушении дисциплины работником, например, при небольшом опоздании, несоблюдении дресс-кода или несвоевременной сдаче какого-либо документа.

Выговор

Выговор – это более строгое наказание. Оно следует за серьезным проступком работника, повлекшим ущерб или потери для работодателя. Выговор оформляется при нарушении трудового распорядка организации или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудником.

Выговор работнику работодатель назначает по своему усмотрению, например, за ошибку в важном отчете, срыв сделки из-за отсутствия специалиста на совещании, дезинформирование клиента, регулярные опоздания и связанное с этим невыполнение обязанностей и пр.

Иногда можно встретить формулировку «строгий выговор», которая подразумевает, что при повторном аналогичном нарушении последует увольнение. По закону такой формулировки нет, но сотрудник должен знать, что повторное нарушение правила, за которое он уже получал выговор, может привести к потере работы.

Увольнение

Увольнение как дисциплинарное взыскание применяется за грубые ошибки или регулярное нарушение внутреннего регламента компании. Это, например, разглашение коммерческой тайны, работа «мимо кассы», появление на работе в нетрезвом виде, прогул или опоздание на полдня, мошенничество или воровство на рабочем месте и пр.

Кто пишет приказ о замечании

Приказ о вынесении замечания должностному лицу, допустившему нарушения по проверке контрольно-счетных пунктов (КСП), может быть составлен и подписан руководителем организации или учреждения, который имеет полномочия принимать решения по таким вопросам. В большинстве случаев это генеральный директор, начальник структурного подразделения или другой высокопоставленный руководитель, имеющий полномочия в этой сфере.

Во время выявления нарушений или при проведении проверки КСП, оперативный персонал имеет право составить акт обнаруженных нарушений. На основании этого акта и других документов, руководитель может принять решение о вынесении замечания должностному лицу. Приказ о замечании может быть написан самим руководителем организации или его заместителем, которые осведомлены о ситуации и обладают достаточной информацией для составления документа.

Какие должностные лица могут писать приказ о замечании:

Генеральный директор;
Заместитель генерального директора;
Начальник структурного подразделения;
Заместитель начальника структурного подразделения;
Другие лица, уполномоченные на принятие решений в данной ситуации.

Какие требования к приказу о замечании:

Документ должен быть составлен на основе акта обнаруженных нарушений;
Приказ должен содержать детальное описание выявленных нарушений;
Названия должностей и ФИО сотрудников должны быть указаны полностью и без ошибок;
Приказ должен быть подписан руководителем и скреплен печатью организации;
В тексте приказа должны быть указаны основания для вынесения замечания и причины, которые привели к такому решению.

Правильно составленный и оформленный приказ о вынесении замечания поможет поддерживать дисциплину в организации и сделает сотрудникам понятными последствия их действий. Этот документ является важным инструментом в управлении персоналом и позволяет руководителю привлекать подчиненных к ответственности за нарушения.

Не надо так: ошибки при применении дисциплинарного взыскания

Иногда работодатели совершают ошибки при применении дисциплинарного взыскания. Благодаря им сотрудник может обжаловать решение в судебном порядке, если с ним поступили несправедливо. Например, как мы уже указывали выше, словосочетание «строгий выговор» законом как дисциплинарное взыскание не предусмотрено, а значит в соответствующем приказе такой формулировки быть не должно: есть просто выговор.

Среди самых распространенных ошибок можно отметить следующие:

отсутствие доказательств или свидетелей нарушения;
нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности: работодатель не собрал доказательства, не запросил объяснительную у работника и не получил ее, а сразу выпустил приказ о дисциплинарном взыскании и так далее;
наказание не соответствует серьезности нарушения (например, увольнение за 5-минутное опоздание);
работник не был осведомлен о правилах компании (скажем, получил выговор на работе за несоответствие дресс-кода, но не расписывался в положении о дресс-коде и вообще не знал о нем);
работодатель не уложился в установленный законом срок;
сотруднику не вручили приказ.

Проступки — основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум — увольнение).
Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности — выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Общие принципы применения взысканий

Заключая с работодателем трудовой договор, работник обязуется добросовестно и в соответствии с требованиями локальных нормативных актов и указаний работодателя исполнять свои трудовые обязанности по должности (профессии), оговоренной его трудовым контрактом.

Статьи 192-194 ТК РФ определяют право работодателя привлечь работника за различные проступки к дисциплинарным наказаниям в виде:

замечания;
выговора;
увольнения.

Замечание является самым «легким» наказанием, увольнение, соответственно, наиболее серьезным.

В соответствии с трудовым законодательством:

за один проступок может быть применено только одно наказание (например, за прогул нельзя наказать одновременно выговором и увольнением);
наказания могут применяться не по «порядку», то есть работодатель не обязан применять замечание до того, как объявит работнику выговор;
наказание по каждому проступку определяется индивидуально с учетом тяжести проступка, характеристики работника, наличия у него взысканий за подобные проступки и т.п.;
по прошествии года с момента вынесения взыскания при условии, что работник более к взысканию не привлекался, он считается не имеющим взыскания.

Как проверять соискателей и нанимать благонадежный персонал

Работодателям так же сложно найти хорошего сотрудника, как соискателям – идеальное место работы. Чтобы снизить риск ошибки найма, HR-специалисты проводят собеседования и дают тестовые задания, в компаниях предусмотрены испытательный срок и различные системы оценки как кандидатов, так и действующих работников.

Многое о работнике может сказать его трудовая книжка и рекомендации предыдущих работодателей. Например, если он перебегает с места на место каждый месяц, стоит задуматься, нужен ли такой ненадежный сотрудник в штате.

Но, как это обычно бывает, работодателю проще попросить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию в обмен на хорошую рекомендацию, чем заниматься подготовкой приказов. Поэтому на новом месте работы ни работодателю, ни специалисту по подбору персонала не всегда удается точно оценить честность, надежность и ответственность соискателя.

Получить полную картину о личности потенциального работника можно при помощи сервиса проверки сотрудников. Готовый отчет о соискателе можно получить всего за 3 минуты онлайн.

В нем содержится подробная информация о человеке, например:

подлинность и действительность документов;
участие в делах судов общей юрисдикции;
кредитный рейтинг;
наличие задолженностей ФССП;
регистрация физического лица в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
данные о водительских правах;
сведения о нахождении в базе розыска МВД;
наличие ИНН в базе ФНС и многое другое.

Пользоваться сервисом можно как с компьютера, так и со смартфона. Наши специалисты помогут вам собрать индивидуальный пакет проверок, которые потребуются для принятия взвешенного решения по кандидатам.

Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы оценить наполнение отчетов или получите несколько тестовых бесплатных проверок – так вы убедитесь в достоверности данных, которые предоставляет сервис.

Будьте уверены в своем коллективе!

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания.

Работодатель может снять с работника взыскание и до истечения этого срока. Делается это по ходатайству самого привлеченного к ответственности работника, его непосредственного руководства или первичного профсоюзного органа. На основании ходатайства составляется соответствующий приказ, и с момента его издания работник считается не имеющим взысканий.

Связанные ситуации

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание? Узнать →

Как могут уволить за прогул? Узнать →

Что грозит за представление поддельного больничного? Узнать →

Что такое дисциплинарное взыскание

Обязанность работника нести наказание за нарушение правил организации, в которой он работает, условий должностной инструкции или трудового договора является дисциплинарной ответственностью. Согласно статьям Трудового кодекса, основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию будет служить совершение проступка сотрудником, что доказывает о пренебрежении последним его служебными полномочиями. Любое наказание, примененное на незаконных основаниях может обжаловаться работником в судебном порядке.

Виды

Запрещено применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине. За неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из следующих видов наказаний:

выговор;
замечание;
увольнение.

За какие проступки можно уволить работника?

В ТК РФ перечислены причины, при которых руководство организации вправе расторгнуть с работником трудовой договор, одной из таковых является действующее дисциплинарное взыскание.

Следует отметить, что в ТК РФ определен перечень причин, которые могут послужить поводом к увольнению.

В частности, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, одной из таковых является систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим за плечами действующее дисциплинарное взыскание.

В том случае, если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности в первый раз, то он в зависимости от тяжести проступка может отделаться санкцией в виде выговора или замечания, что прямо предусмотрено ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Если же в период действия наложенного ранее взыскания рабочий совершает второй дисциплинарный проступок, то он получает все шансы быть уволенным.

Кроме того, легальным поводом для увольнения может стать грубый проступок, совершенный на работе однократно, что предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной правовой норме, к таковым относятся действия и бездействия работники, выражающиеся в следующих фактах:

невыход подчиненного на работу или же отсутствие его на смене свыше 4-х часов подряд без веских причин;
прибытие сотрудника на работу в состоянии опьянения, вызванного употреблением спиртных напитков, наркотических и психотропных веществ и так далее;
охраняемые законом сведения, которые стали известны работником при исполнении трудовых обязанностей, были преданы им огласке, например, коммерческая и государственная тайна;
кража имущества, принадлежащего предприятию или физ. лицам, равно как и его уничтожение или повреждение, совершенное с умыслом;
нарушение подчиненным правил безопасности на работе, что привело к производственной аварии или создало предпосылки для ее возникновению.

Помимо названного, в список грубых проступков можно включить действия, указанные в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, которых могут быть диплом, свидетельство о повышении квалификации и тому подобное. Такие действия также могут повлечь неблагоприятные последствия для работника, а именно, расторжение с ним контракта.

В ст. 81 ТК РФ содержатся и другие основания, при которых рабочий может лишиться своего места на предприятии, в частности:

утрата работодателем к сотруднику, работающему с материальными ценностями, доверия при наличии соответствующего повода;
представление неполной или несоответствующей действительности информации о себе, своих доходах, имуществе и так далее;
совершение лицом, аморальных действий, если его работа связана с воспитательными функциями;
принятие необоснованного решения должностным лицом, которое принесло ущерб имуществу предприятия;
грубое и однократное нарушение, совершенное руководителем компании или его замом.

Кроме того, лишиться своего места можно при наличии оснований, предусмотренных другими статьями ТК РФ. А именно:

статья 336 ТК РФ — при грубом и повторном нарушении педработником в течение года устава образовательного учреждения, равно как и применения грубых методов воспитания;
статья 348.11 ТК РФ — расторжение контракта со спортсменом из-за нарушения антидопинговых правил или при его дисквалификации на срок от полугода.

Также законным основанием для увольнения является нарушение подчиненным трудовой дисциплины. В качестве деликта могут расцениваться действия (бездействия), указанные ВС РФ в п. 35 ПП № 2 от 17.03.2004 г. Среди таковых:

невыход рабочего на смену или отсутствие его на рабочем месте, без оправдывающих его причин;
отказ подчиненного выполнять возложенных на него контрактом обязанностей, за исключением обстоятельств, когда установленные сторонами условия были изменены;
отказ от прохождения медосвидетельствования, если оно полагается по закону работникам данной профессии, равно как и отказ от специального обучения и сдачи экзаменов, которые являются обязательными для допуска лица к работе.

Важно, чтобы администрация предприятия правильно оформила увольнение за дисциплинарный проступок, иначе подчиненный сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Приведенная ниже пошаговая инструкция, расскажет о том, какие действия должен совершить работодатель, чтобы увольнение работника соответствовало закону

Общая характеристика

За невыполнение возложенных на работающего задач и систематическое нарушение распорядка с целью наказания виновника используют меры дисциплинарного характера. Такое может коснуться как муниципального служащего, так и представителя частной фирмы. Рассмотрим более подробно, за какие проступки и что может грозить работникам.

Что это такое

Меры ответственности, которые использует работодатель по отношению к труженику за невыполнение (ненадлежащее выполнение) им своих обязательств, именуется дисциплинарным взысканием (ДВ).

Разновидности

Закон предусматривает следующее наказание за нарушение на работе:

замечание – наименее строгий вид наказания;
выговор – подразумевает занесение в материалы личного дела;
увольнение – наиболее серьёзная мера, предполагающая окончательное прекращение трудовых отношений с человеком.

Запрещено применять иные виды наказания за подобного рода нарушения, например, отмену премии, штраф и другие не предусмотренные нормативами мероприятия.

За что могут наказать

Та или другая мера ответственности наступает, если имеет место дисциплинарное правонарушение. Так, к причинам наложения наказания относят:

несоблюдение или выполнение ненадлежащим образом трудящимся своих задач (игнорирование распоряжений начальства, несоблюдение требуемой технологии и др.);
несоблюдение графика (прогул, опоздание);
нарушение дисциплины (приход на работу в пьяном виде, не прохождение требуемого обучения, обследования);
совершение противоправных деяний (кража, порча имущества и др.).

Кроме того, служащий также может быть наказан, если результаты его работы будут не соответствовать установленным критериям.

Нормативная основа

Ответственность за рассматриваемые проступки различают общего характера и специальную. Первая регламентирована положениями ТК и распространяется на всех граждан. А вот вторая прописана в специализированных подзаконных актах и применима к некоторым группам тружеников. Так, вынесение подобного решения госслужащим регулируется Законом о государственной гражданской службе.