Условия оплаты труда в трудовом договоре

Какой оклад указывать в трудовом договоре совместителя

Заработная плата работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает в себя, как оклад, так и стимулирующие (премии, доплаты, надбавки) и компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТа (ст. 133 ТК РФ).

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Т.е. если в трудовом договоре работника указан оклад 10 000 рублей, то именно эту сумму денег (за вычетом 13% налога) должен получить работник за полностью отработанный месяц, исходя из своего режима работы и времени отдыха. Чаще всего, оплата труда совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени.

По вопросу, какой именно размер оклада указывать в трудовом договоре совместителя (полный или пропорциональный) выделяется несколько позиций:

1. В трудовом договоре указывается полный оклад согласно штатному расписанию. Также прописывается, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

2. В трудовом договоре указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Например, если принимается совместитель на 0,5 ставки, то указывается половина оклада.

3. Как и во втором случае, в трудовом договоре совместителя указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Но с примечанием, что это 50% от такого-то оклада по должности с полной занятостью. Это как бы серединный вариант, исключающий всякую двусмысленность. Как говориться, и «волки сыты и овцы целы».

Во всех случаях, помимо условий оплаты труда, в трудовом договоре необходимо также подробно прописывать режим рабочего времени и времени отдыха совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время. Давайте остановимся на каждом варианте более подробно.

Что говорит закон?

Согласно законодательству РФ, трудовой договор заключается при участии и по взаимному согласию обеих заинтересованных сторон. При этом как работодатель, так и работник могут предлагать собственные варианты оплаты труда.

Договор – это и есть соглашение, золотая середина обоюдного решения.

Ст. 129 ТК РФ разъясняет, что заработная плата – есть вознаграждение совершенного работником труда.

Размер оплаты находится в прямой зависимости от:

• уровня квалификации работника;
• занимаемой им должности в организации;
• наличия опыта в этой сфере и др.

Работодатель не имеет права вознаграждать труд работника в размере, ниже установленного минимального уровня.

Локальные акты на предприятии устанавливают систему оплаты и порядок выплат.

В трудовом договоре различные трудовые вознаграждения обязаны соответствовать таковым, закрепленным в нормативных актах по предприятию.

В случае изменения размера заработной платы или иных условий оплаты труда:

• необходимо оформить соответствующее соглашение, которое также должно быть подписано обоюдно;
• работодатель не вправе своевольно менять пункт оплаты труда в договоре;
• о всех вносимых изменениях сообщить работнику за 2 месяца до вступления в силу;
• в случае не соглашения с новыми условиями трудовой договор заканчивает свое действие.

Пример дополнительного соглашения об изменении оплаты труда:

Пример текста дополнительного соглашения

Часто возникающие ошибки при указании размера оклада в трудовом договоре

1. Неправильное указание размера оклада: ошибка может заключаться в неправильном указании числа, например, вместо 50000 рублей будет указано 500 рублей. Также возможно указание размера оклада в иностранной валюте, что не соответствует российскому законодательству.

2. Указание неверного периода выплаты оклада: в трудовом договоре необходимо указывать срок выплаты оклада (например, ежемесячно). Ошибка может произойти, если указан неверный период, что может привести к проблемам в будущем.

3. Отсутствие дополнительных выплат: оклад может быть составной и включать в себя различные дополнительные выплаты, такие как премии, надбавки и т.д. Ошибка может заключаться в том, что эти выплаты не указаны в трудовом договоре, что может стать причиной споров в будущем.

4. Отсутствие индексации оклада: индексация оклада является неотъемлемой частью учета инфляции и обеспечения роста заработной платы. Ошибка заключается в том, что трудовой договор не предусматривает индексацию оклада, что может привести к его депрециации в будущем.

5. Отсутствие правовых гарантий: трудовой договор должен содержать не только указание размера оклада, но и правовые гарантии, которые обеспечивают его стабильность и защиту от возможных изменений. Ошибка может заключаться в том, что эти гарантии не указаны, что ведет к неопределенности и возможным спорам.

Правильное указание размера оклада в трудовом договоре является важным условием для соблюдения трудовых прав и защиты интересов работника. Тщательно проверяйте и исправляйте возможные ошибки, чтобы избежать проблем в будущем.

1С онлайн. Бухгалтерия, Управление торговлей, Зарплата и управление персоналом

Прием на работу российских граждан в программе 1С:Зарплата и управление персоналом 8 (редакция 3)

Для регистрации факта приема на работу по трудовому договору и оформления приказа о приеме в программе необходимо:

• зарегистрировать нового сотрудника в справочнике Сотрудники (Кадры – Сотрудники)
• ввести документ Прием на работу или Прием на работу списком (Кадры – Приемы, переводы, увольнения).

Рассмотрим варианты приема сотрудника на работу:

Пример

В состав ООО Конфетпром входит обособленное подразделение Северное. Обособленное подразделение расположено в районе Крайнего Севера, где Правительством РФ установлен районный коэффициент 1,4 к заработной плате. С 01.09.

2021 в Северное на территорию Производственная зона Б на должность инженера по охране труда принимается на работу Бережная Е.П. Сотруднице устанавливается повременная форма оплаты труда (исходя из месячного оклада пропорционально отработанным дням). Размер оклада составляет 30000 руб. в месяц.

Испытательный срок составляет 1 месяц. График работы – пятидневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем.

Для регистрации нового сотрудника откройте справочник Сотрудники.

Кадры – Сотрудники — Создать

Поле Полное имя

Укажите фамилию, имя, отчество сотрудника.

Если в справочнике физические лица (кадры – физические лица) уже зарегистрировано физическое лицо с такими данными (фио), то для нового сотрудника автоматически предлагается использовать данные этого физического лица в диалоге найден человек с похожим именем по кнопке да, это тот, кто мне нужен (например, при приеме на работу по внутреннему совместительству). Если данные по сотруднику ранее не были зарегистрированы в программе, а в диалоге показан однофамилец, нажмите на кнопку нет, это — другой человек. В нашем примере сотрудник с похожим фио не найден. Если у сотрудника в документах не указана фамилия или имя, то вместо них в программу можно внести дефис (-). При заполнении персонифицированной отчетности пфр, в которой правилами проверки допускается не указывать фамилию или имя, дефис будет опущен. При заполнении остальной отчетности, правила проверки которой требуют указания и имени, и фамилии, в нее заполнится этот дефис.

Заполните основные личные данные сотрудника: дату рождения, пол, ИНН, СНИЛС, если эти данные ранее не были зарегистрированы. Если сотрудник не имеет страхового свидетельства, его необходимо получить.

Для этого сотруднику необходимо подать соответствующее заявление в ПФР. Сделать это можно лично, через работодателя или через многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг.

Далее нажмите на кнопку Оформить документ – Прием на работу либо на ссылку Принять на работу. При этом информационная система запросит подтверждение создания нового элемента в справочнике Сотрудники (Сотрудник еще не записан. Записать и продолжить?).

1. Нажмите на кнопку Да. При этом в информационной базе автоматически будут произведены следующие действия:

• присвоен табельный номер сотруднику. По умолчанию предлагается следующий по порядку свободный табельный номер, который при необходимости может быть изменен
• создана запись в справочнике Физические лица (основные личные данные сотрудника, кроме случая, когда для нового сотрудника используются данные ранее зарегистрированного в справочнике Физические лица физического лица)
• запись о сотруднике в справочнике Сотрудники.

Далее заполните документ Прием на работу

Указывается организация (или ее обособленное подразделение, выделенное на отдельный баланс), в которую принимается сотрудник

Нужно ли указывать сведения о них в документе?

Говоря о премии в штатном расписании, нужно сначала разобраться, что это за доплаты такие. ТК РФ не даёт определения для этого термина, хотя само по себе словосочетание «штатное расписание» в кодексе и встречается. Тем не менее, на основе содержания нормативных актов можно сделать вывод о том, что штатным расписанием является документ, который определяет:

1. Численность работников предприятия (нужно ли менять штатное расписание при увольнении сотрудника?).

2. Их распределение по структурным подразделениям (как отразить подразделения в штатном расписании?).
3. Размер выплат, полагающихся за труд каждому из сотрудников, занимающих соответствующую должность (какие бывают ставки в штатном расписании?).

Надо отметить, что последний пункт не всегда обязателен. Из содержания ст. ст. 57, 74 и 180 ТК РФ можно сделать вывод о том, что главная цель ШР – всё-таки закрепить структуру и численность, а размеры окладов могут быть прописаны и в трудовых договорах (индивидуальных или коллективных). Аналогичные выводы можно сделать и из содержания ФЗ «О бухгалтерском учёте».

Тем не менее, и унифицированная форма №Т-3 (уже не обязательная, но до сих пор широко используемая), и утверждённые на многих предприятиях бланки штатных расписаний предусматривают соответствующую графу в документе. Но если с окладом всё более или менее понятно, то как быть с премиями?

Система премирования предусматривает:

• Система премирования разрабатывается работодателем самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
• С момента вступления в силу ФЗ «О бухгалтерском учёте» использование унифицированных форм (таких, как №Т-3) обязательно только для государственных организаций. Коммерческие же могут самостоятельно разрабатывать форму штатного расписания, включая в неё размер выплат или же не отражая эту информацию нигде.
• Помимо штатного расписания на предприятии может действовать и утверждённая руководством система премирования. В том случае, если такой документ был принят, указывать размер премии в расписании не обязательно.
• Тем не менее, в штатном расписании могут быть отражены регулярные выплаты в адрес работника.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: если в штатном расписании указан размер оклада (в виде твёрдой суммы, с привязкой к тарифам и т. д.) – то в нём следует отразить и размер премий, которые сотруднику на этой должности выплачиваются регулярно.

Поэтому если он не готов это делать – отражать их не стоит. Достаточно выплачивать определённые суммы работникам на основании разовых приказов.

https://youtube.com/watch?v=XwEmIDOwvyo

Что влияет на определение размера оклада в трудовом договоре

Размер оклада, указываемого в трудовом договоре, зависит от нескольких факторов и параметров.

1. Должность

Одним из основных факторов, влияющих на размер оклада, является должность сотрудника. Различные должности имеют разные уровни ответственности, требования и сложность задач, и, соответственно, оклады могут существенно отличаться.

2. Квалификация

Уровень квалификации сотрудника также оказывает влияние на размер оклада. Чем выше квалификация работника, тем больше вероятность получения более высокого оклада.

Кроме того, следующие факторы также могут влиять на размер оклада:

• Стаж работы в данной области
• Регион работы (процентный коэффициент)
• Условия труда (например, работа в ночное время или в условиях повышенной опасности)
• Система оплаты труда в компании (например, премии, бонусы)

Все эти факторы должны быть учтены при определении размера оклада в трудовом договоре, чтобы обеспечить справедливую оплату труда и мотивацию сотрудников.

Оклад временному работнику и штатное расписание

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: 1. В рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Введение в штатное расписание такой же должности с теми же обязанностями, но меньшим окладом, неправомерно. 2. Главному бухгалтеру коммерческой организации может быть установлен оклад, который выше оклада руководителя.

Вопрос: На период отсутствия (отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком) директора организации с заместителем директора заключен срочный трудовой договор. При этом трудовой договор по должности заместителя директора с ним расторгнут по его собственному желанию, а по должности директора заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, при этом оклад у него остался прежним (меньше, чем у директора). Возможно ли установление временному сотруднику при исполнении обязанностей по должности директора меньшего оклада? Можно ли в штатное расписание ввести дополнительную должность директора с меньшим окладом? Может ли у главного бухгалтера оклад быть выше оклада директора?

Оклад временному работнику и штатное расписание

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: 1. В рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Введение в штатное расписание такой же должности с теми же обязанностями, но меньшим окладом, неправомерно. 2. Главному бухгалтеру коммерческой организации может быть установлен оклад, который выше оклада руководителя.

Вопрос: На период отсутствия (отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком) директора организации с заместителем директора заключен срочный трудовой договор. При этом трудовой договор по должности заместителя директора с ним расторгнут по его собственному желанию, а по должности директора заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, при этом оклад у него остался прежним (меньше, чем у директора). Возможно ли установление временному сотруднику при исполнении обязанностей по должности директора меньшего оклада? Можно ли в штатное расписание ввести дополнительную должность директора с меньшим окладом? Может ли у главного бухгалтера оклад быть выше оклада директора?

Штатное расписание без окладов

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины: — совершенствование организационной структуры компании; — проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений; — реорганизация компании; — расширение или сокращение производственной основы компании; — изменение законодательства; — оптимизация управленческой работы; — планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание дана ниже. Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.

Как правильно установить размер оклада в соответствии с штатным расписанием

При составлении трудового договора особое внимание следует уделять указанию размера оклада в соответствии с штатным расписанием организации

Это важно для обеспечения прозрачности и справедливости в определении заработной платы сотрудников

Для правильного установления размера оклада необходимо:

Шаг 1: Изучите штатное расписание

Перед подписанием трудового договора ознакомьтесь со штатным расписанием вашей организации. В нем указаны должности и соответствующие им разряды, а также установлены базовые оклады для каждой должности.

Шаг 2: Определите свою должность и разряд

Определите должность, на которую вы будете приняты, и ее соответствующий разряд в штатном расписании. Внимательно изучите требования к должности и определите свое место в иерархии организации.

Шаг 3: Определите размер оклада

Исходя из штатного расписания, определите размер оклада для выбранной должности и разряда. Это будет ваша заработная плата, которая будет указана в трудовом договоре.

Важно учесть, что при определении оклада могут учитываться различные факторы, такие как опыт работы, квалификация, размер организации и другие. Поэтому обращайтесь к HR-отделу или непосредственному руководителю для получения точной информации о размере оклада, соответствующего вашим навыкам и квалификации

Должность	Разряд	Размер оклада
Младший специалист	3	30 000
Старший специалист	4	40 000
Ведущий специалист	5	50 000

Таким образом, следуя указанным шагам и используя штатное расписание организации, вы сможете правильно установить размер оклада в соответствии с штатным расписанием. Это гарантирует справедливость и объективность в определении заработной платы сотрудников и способствует установлению доверительных отношений между работодателем и работником.

Ответ

Трудовой кодекс прямо не регулирует вопросы премирования. Систему премирования работодатель разрабатывает и устанавливает самостоятельно (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.

В этой связи при отражении вопросов премирования в локальных актах организации, трудовых договорах, учетных документах надо четко указывать являются ли премии обязательными выплатами или выплата премии зависит от результатов работы и других факторов.

Поэтому в данном случае имеет первоначальное значение положение о премировании, и каким образом в данном локальном акте сформулирован порядок премирования сотрудников, а именно, носят ли премии обязательный характер или их выплата зависит от достигнутых работником результатов или иных условий.

Соответственно, в данной ситуации работодателю нет необходимости исключать премии из штатного расписания. Отметим, что штатное расписание является первичным учетным документов по учету труда и расчету зарплаты. Поэтому включение в штатное расписание премий является целесообразным, в том числе в целях определения фонда оплаты труда. В графе 10 «Примечания» штатного расписания можно указать, что премия выплачивается в соответствии с Положением о премировании.

Основные ошибки

Наиболее распространенными ошибками при указании условий оплаты труда в трудовом договоре являются следующие:

• Не указан конкретный размер оклада. Встречаются работодатели, которые в графе о тарифной ставке или окладе помечают: «заработная плата согласно штатному расписанию». Это является грубым нарушением, подобный трудовой документ официально считается недействительным.
• Не указаны условия выплат надбавок, премий и бонусов. Имеются случаи, когда в трудовом договоре указан размер дополнительных выплат, а основания для их получения не обозначены, так же как и не указаны ссылки на соответствующие ЛНА. В таком случае работодатель обязан выплачивать все прописанные надбавки, премии и бонусы периодично наравне с заработной платой. Это частая ошибка работодателей. Если ссылка на локально-нормативный акт дана без реквизитов документа, то это тоже нарушение. Любая налоговая проверка вычислит этот недочет.
• Не отмечена возможность выплаты аванса. Нужно указывать, что заработная плата выплачивается не реже чем два раза в месяц. Сроки и размеры оплаты могут быть фиксированы либо в самом договоре, либо в правилах внутреннего трудового распорядка. Различного рода расписки и доверенности от работника с просьбой, выплачивать ему зарплату один раз в месяц противоречат законодательству (ст. 136 ТК РФ). Также является нарушением прав работника, если между авансом и окончательным расчетом проходит больше 15 календарных дней.
• Неверно обозначена форма оплаты труда. Ошибкой будет считаться ситуация, когда работодатель выплачивает часть зарплаты продуктом, а это либо никак не зафиксировано в договоре, либо не ограничена максимальная доля от общей оплаты. В ТК РФ эта цифра составляет 20% от месячной зарплаты. Более того, требуется письменное согласие работника. Если оплата труда указана в иностранной валюте, то такой документ не будет иметь силы на территории нашего государства. Независимо от того, с какими валютами работает организация, размер оплата в трудовом договоре прописывается только в рублях.
• Прописываются незаконные штрафные санкции. В целях дополнительной стимуляции работников и сохранения собственных средств работодатели в договоре указывают различные штрафы. Правильным будет, если этот перечень полностью соответствует статье 137 ТК РФ. Все остальные виды списаний с вознаграждения за труд (например, за невыполнение рабочего плана или опоздание) считаются незаконными. Но и с законными штрафами не все так просто: сумма всех списаний не должна превышать 20 % при одной выплате зарплаты, реже эта цифра поднимается до 50 %, а в исключительных случаях — 70%.

Где в документе говорится о премиях?

Если же на конкретном предприятии решено в штатном расписании зафиксировать размер премии, то встаёт вопрос: где именно она должна отображаться?

Если в компании используется форма №Т-3, утверждённая постановлением Госкомстата РФ №1 в 2004 году, то нужно иметь в виду: графы с 6 по 8 унифицированной формы предусматривают дополнительные персональные надбавки работникам, занятым на конкретной должности в штате (о том, как заполнить форму Т-3, читайте тут). Следовательно, именно там и можно зафиксировать размер премии.

В том же случае, если на предприятии применяются самостоятельно разработанные, согласно ФЗ «О бухгалтерском учёте» бланки для оформления штатного расписания, работодатель вправе выделить любое место в документе под указание премии.

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре

Трудовые обязанности работника обусловлены его трудовой функцией. Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция работника обязательно указывается в его трудовом договоре.

Другие специалисты придерживаются мнения, что трудовое законодательство такой возможности не предусматривает (смотрите, например, статьи: Как установить «вилку» окладов (О.С. Сорокина, В.В. Беспалова, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 8, август 2022 г.); Разные оклады на одинаковой должности (В. Жмулина «Бухгалтерские вести», N 46, декабрь 2022 г.)).

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Вопрос: В трудовом договоре работнику установлен неполный рабочий день (4 часа). Вправе ли он требовать выплаты полной суммы должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, если именно эта сумма указана в его трудовом договоре?Посмотреть ответ

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия

При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Можно ли установить оклад работнику вне без штатного расписания

Ответ: Можно ли привлечь к ответственности работодателя, если размер зарплаты в штатном расписании не соответствует размеру, указанному в трудовом договоре Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в котором отражают количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки.

Рассмотрим возможность установления «вилки» окладов для одной должности с точки зрения ТК РФ. Из формального прочтения указанной нормы, можно сделать вывод о том, что определенная должность предполагает определенную трудовую функцию, за выполнение которой работник получает определенную плату .

Штатное расписание без оклада

Уменьшение оклада в штатном расписании Понижение ставки, согласно ТК РФ, возможно только с согласия работника и перезаключения с ним трудового контракта на новых условиях. Работник имеет право отказаться от его переподписания. Есть исключения, предусмотренные законом, которые не требуют согласия сотрудника на понижение оклада:

ТК РФ). Тем не менее, в последнее время в рамках борьбы с теневой заработной платой налоговые органы приглашают на заседания специальных комиссий налогоплательщиков, которые выплачивают заработную плату ниже среднего уровня по отрасли или по виду экономической деятельности. Приказом УФНС РФ по г. Москве от 18.04.2022 N 240 налоговым органам предписывается по налогоплательщикам, должностные лица которых не явились на заседания рабочих групп Комиссии в инспекциях без объяснения причин, а также отказавшиеся выполнять рекомендации Комиссии (рабочих групп Комиссии) по изменению показателей налоговой и (или) финансовой отчетности, аргументируя это необоснованностью действий налоговых органов, проводить мероприятия: первоочередной выездной налоговый контроль, направление материалов в правоохранительные органы.