Можно ли уволить работника за прогулы

Судам надлежит проверять все доводы уволенного

Трудящаяся прогуляла, по мнению руководства, рабочий день. Гражданка же думала, что у неё есть уважительная причина — снегопад, не позволивший добраться до работы вовремя. З. изо всех сил пыталась добраться до рабочего места, но увы. О «застревании» сообщила начальнику отдела СМСкой. Гражданка посчитала, что её отсутствие на работе — надуманная причина. На самом деле, работодателю как кость в горле было её участие в профсоюзе. Суды не сочли доводы З. убедительными, даже несмотря на предоставленный акт по неочищенной дороге (единственной пригодной для выезда). Документ составили в местном ЖКХ.

Суды исследовали и акт и обстоятельства и прочее, но не обратили свои взоры на тяжесть проступка З., её предшествующее отношение к работе. Женщина, между тем — профессионал высокого уровня с целым сонмом благодарностей и т.п. Кроме того, является единственным кормильцем для своей дочери

Ничто из этого не было принято во внимание. А значит — решение и постановление апелляции нужно отменить

Что и было сделано ВС.

Ещё по теме «Увольнение за прогул — обзор судебной практики ВС РФ»:

Право на офлайн для удалённых из офисов работников
Закон об удалённой работе подписан, кратко о содержании
Как подать иск в суд общей юрисдикции онлайн
Юридически значимые сообщения по эл. почте появятся в ТК РФ
Прогул на работе — какое наказание может наложить работодатель

Как оспорить увольнение за прогул?

Бывают ситуации, когда работника увольняют за прогул незаконно. Если у работника имеются все доказательства об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине, а его всё равно увольняют, то можно обратиться в суд. При увольнении работник пишет объяснительную на имя директора компании, почему он отсутствовал, и если в ней указаны уважительные причины и имеются доказательства этих причин, то судебное дело выиграть будет легко.

Оспорить увольнение за прогул можно тремя способами:

Обратиться на предприятии в комиссию по охране труда (по законодательству комиссия на предприятиях по охране труда должна состоять не менее из трёх человек, прошедших обучение и проверку знаний по охране труда);
Трудовая инспекция;
Суд;

Если предприятие малое, то обычно специалиста по охране труда нет, тогда на основании трудового законодательства можно создать комиссию из руководства, трудящихся. На основании вынесения приказа на предприятиях создаётся комиссия, которые оценивают положения работника, предоставленные уважительные причины, оценивают отсутствие на рабочем месте работника. Комиссия ведёт протокол, в котором отражаются все сведения, закрепляется он подписями комиссии. На собрании должны присутствовать все, как состав комиссии, так и работник.

В случае вынесения решения комиссии ни в вашу пользу, можно обратиться в трудовую инспекцию за защитой своих прав или в суд с приказом об увольнении за прогул. В случае обращения в трудовую инспекция, она может провести проверку в компании, как соблюдаются права работников и правильно ли оформляются трудовые отношения

Если в ходе проверки выявится, что работника уволили за прогул, не принимая во внимание уважительные причины, то трудовая инспекция может сделать выговор компании, наложить штраф, в любом случае работник будет восстановлен на своё рабочее место

Третьим способом оспорить незаконное увольнение является обращение в суд. Работник подаёт исковое заявление с приложенными документами в суд. В качестве доказательств неправильного увольнения за прогул можно приложить:

Копия трудового договора (договор подтверждает, что работник выполнял трудовую функцию на конкретном предприятии);
Доказательства об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине (например, справка из больницы, приемного покоя, протокол ГИБДД об аварии);
Копия акта об отсутствии на рабочем месте;
Объяснительная работника, с указанием причин отсутствия;
Иные документы (например, копия приказа, служебной записки).

Исковое заявление работник может подать в течение месяца со дня увольнения его за прогул.

Незаконное досрочное увольнение при сокращении можно оспорить в суде

Автор статьи:

адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»

Примеры из судебной практики

При рассмотрении дел о незаконном увольнении за прогул судебная практика показывает, что анализируется не только причина неявки на работу на предмет уважительности. При решении каждого конкретного дела судебные органы учитывают совокупность множества факторов, куда входят:

общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности;
оспариваемая норма ТК с учетом других законодательных положений;
особые обстоятельства рассматриваемого дела в совокупности и т. д.

К особым обстоятельствам относятся такие, как изучение и оценка причин и обстоятельств неявки сотрудника на работу, его поведение ранее, отзывы коллег, отношение к труду и т. д.

Пример 1

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 01.03.2011 № 33-2871/2011 увольнение за прогул признано обоснованным. Истец ходатайствовал о признании своего визита в правоохранительные органы в день прогула уважительной причиной неявки на работу.

В удовлетворении иска было отказано по следующим основаниям:

причины отсутствия на работе не являются уважительными, так как у истца имелась возможность предупредить ответчика о необходимости посещения правоохранительных органов;
требования к процедуре увольнения были соблюдены, так как ответчик затребовал у истца письменное объяснение причины отсутствия и последний его предоставил;
истцом не были соблюдены правила внутреннего распорядка о том, что любое отсутствие на работе, кроме обстоятельств непреодолимой силы, возможно только с разрешения работодателя либо при его предупреждении в течение 24 часов с даты прогула.

Также учитывались имеющиеся в материалах дела многочисленные требования ответчика к истцу об объяснении причин неявки на работу.

Пример 2

Определением Московского областного суда от 05.04.2011 по делу № 33-7511 иск о восстановлении в должности был удовлетворен. В ходе судебного разбирательства были выявлены следующие обстоятельства:

причина неявки на работу была уважительной (проблемы со здоровьем);
трудовой стаж истца составляет 45 лет, ему присвоено звание ветерана труда;
в личном деле не имеется ни одного дисциплинарного взыскания.

Исходя из этого, суд счел, что истец действительно совершил дисциплинарный проступок

Но при прекращении трудовых отношений не были учтены положения ч. 5 ст. 192 ТК, где говорится о необходимости принятия во внимание тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. На основании этого суд решил восстановить истца в должности, а его требование о материальной компенсации удовлетворить в полной мере

Пример 3

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2011 № 33-4247/2011 в удовлетворении иска о восстановлении в должности было отказано.

Согласно материалам дела руководство направило истца в служебную командировку. Пунктом назначения был г. Ярославль, срок необходимого пребывания — 5 дней. Но он покинул город через 3 дня, при этом на работу в Санкт-Петербурге явился только через 5 дней. Суд счел прогул в 2 дня серьезным основанием для освобождения от должности, так как цель поездки заключалась в организации контроля за соблюдением трудовой дисциплины в данном подразделении.

Кроме того, суд посчитал, что процедура расторжения трудовых отношений была проведена в соответствии со ст. 193 ТК.

Пример 4

Определением Иркутского областного суда от 21.04.2011 по делу № 33-3479/11 иск о признании увольнения незаконным был частично удовлетворен.

Истица заявила, что трудовые отношения с ней были расторгнуты за прогулы, которые она не совершала, кроме того, потеря работы пришлась на период беременности, что причинило ей моральный вред. С учетом этих обстоятельств она ходатайствовала:

о признании лишения ее рабочего места незаконным;
изменении формулировки в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию»;
взыскании с ответчика материальной компенсации.

После рассмотрения материалов дела суд согласился с тем, что увольнение было произведено незаконно, так как ответчик не представил доказательств обоснованности прекращения трудовых отношений, факт прогула без уважительных причин не доказан. Также суд постановил изменить формулировку в трудовой книжке. В части материальной компенсации суд отказал в удовлетворении иска, так как работодатель прекратил свое существование как индивидуальный предприниматель.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

замечание;
выговор;
увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

предупреждение;
строгий выговор;
депремирование;
наряд вне очереди;
понижение в звании или чине;
лишение знака отличия;
досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Чем грозит прогул на работе по ТК РФ

В случаях систематической неявки на работу нужно принимать первые меры и без наказания уже никак не обойтись. К основным наказаниям за прогул относят увольнение и штраф. В зависимости от вида прогула — уход с работы без спроса, неявка на рабочее место, опоздание на один час, работодатель назначает данные наказания.

Наказание за прогулы без уважительных причин может быть разным.

К ним относят:

работодатель может уволить с места работы;
наложение штрафа (в редких случаях, так как это не совсем законно);
урезание зарплаты на определенную сумму;
лишение премии в полной сумме;
выговор.

Именно эти пункты в качестве наказаний за неявку на такой проступок предусматривает ТК РФ. К увольнению работодатели прибегают лишь в тех случаях, когда работник систематически не является на работу или опаздывает или качество его работы не соответствует нужному уровню и, в добавок к этому, он пропускает работу.

Чаще всего директора компаний за неявку на работу лишают своего подопечного премии. Также в отдельных случаях проблема может решиться обычным выговором или простым замечанием.

Отсутствие на работе — уважительные причины

К уважительным причинам отсутствия на работе относят отсутствие:

из-за болезни или травмы;
из-за непреодолимой силы (авария, плохая погода);
уход за больным родственником;
срочное прохождение медосмотра.

В каждом случае, разве что кроме непреодолимой силы, сотрудник должен иметь соответствующий документ, который будет подтверждать его уважительную причину. Как правило, если работник сумел доказать свою правоту и смог объяснить свое отсутствие уважительной причиной, то никакое наказание ему за это не полагается.

Но в любом случае, если сотрудник намерен пропустить работу из-за уважительной причины, он обязан позвонить своему начальнику и предупредить его об этом.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания за прогул

Статья 192 Трудового Кодекса РФ позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание к своему сотруднику, в случае признания его виновным.

Выделяют три типа таких наказаний:

официальное замечание;
строгий выговор;
увольнение за прогул.

Процесс наложения взыскания проходит в четыре этапа:

работодатель официально фиксирует отсутствие рабочего на своем месте;
составляет акт о нарушении;
запрашивает от сотрудника объяснительную записку;
устанавливает вид наказания.

Стоит отметить, что в случае с военнослужащим, процесс дисциплинарного взыскания проходит сложнее и строже относительного самого военнослужащего.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.

Независимо от размера штрафа, работник может оспорить его, и, более того, имеет право обратиться в суд. Но лишение премии не относится к штрафу (именно поэтому директора приходят к этому виду взыскания), и соответственно оспорить это решение никак нельзя.

Уход с работы раньше срока

Акционерное общество уволило мужчину за прогул — самовольное оставление рабочего места на шесть часов. Однако, последний имел уважительные причины — смерть друга и отпросился у бригадира устно. Потом суд и отказ — отсутствие на работе не было согласовано должным образом. Суд отметил также, что в АО не принято решение об уважительности причин, побудивших работника уйти до завершения смены.

Тут оказался важен порядок уведомления работодателя и меры последнего в связи с этим.

Не прочитав его, он передал бумагу выше. В то же время, в АО был принят локальный акт об обязанности работника письменно согласовать досрочный уход. Сделать это нужно с непосредственным начальством. Уволенный так и поступил, что, однако, не исследовали суды, но обнаружил суд высокий.

Что может быть уважительной причиной для прогула

Незаконным увольнение за прогул будет, если у сотрудника имеются уважительные причины неявки на работу. Законодательство не приводит их перечень, а также критерии, по которым должны оцениваться основания неявки в организацию.

Однако в примечании к п. 39 Постановления № 2 указано, что использование дней отдыха не является прогулом, если работодатель отказал в их предоставлении незаконно, а время их использования не зависело от сотрудника. Например, работник сдавал кровь в качестве донора, и ему положен день отдыха непосредственно после процедуры согласно ст. 186 ТК РФ.

В судебной практике уважительными признаются следующие причины отсутствия на работе:

временная нетрудоспособность;
исполнение государственных либо общественных обязанностей;
участие в забастовке;
чрезвычайные ситуации, ставшие причиной транспортных проблем (например, задержка либо отмена рейса).

Тем не менее оценка причины отсутствия на работе в первую очередь выполняется работодателем. В определении Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указывается, что, применяя меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателю необходимо руководствоваться общими принципами юридической ответственности:

справедливостью;
соразмерностью;
законностью.

Понятие

Опоздание – приход сотрудника на рабочее место не в установленное организацией время.

У каждой организации свой режим работы в соответствии ТК РФ. Для сотрудников установлено время начала работы, окончания и перерывов. Нарушение режима рабочего времени не допустимо. Эти обязанности подчиненного прописываются в трудовом договоре.

Любое опоздание без уважительной причины, по мнению Роструда, считается нарушение трудовой дисциплины и несоблюдением распорядка рабочего времени.

К опозданию относится:

задержка к началу рабочего дня более 5-ти минут;
самовольное увеличение обеденного времени;
уход с работы по личным делам без предупреждения.

Опозданием нельзя назвать случаи, если возникли по таким причинам:

болезнь сотрудника и его родственников;
чрезвычайная ситуация (например, стихийное бедствие);
смерть близких членов семьи.

В любом случае, отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время может привести к наказанию на усмотрение начальства.

Трудовой кодекс не содержит инструкций, касающихся опозданий. В случае отсутствия сотрудника на работе более 4-х часов, ему будет предъявлен прогул.

Мнение эксперта
Морозов Алексей Юрьевич
Юрист-практик с 6-летним стажем. Специализируется в области гражданского права. Опыт более 3 лет в защите правовых интересов.

По закону опоздание не является основанием для немедленного увольнения, однако такой проступок сильно подпортит репутацию и отношения с начальством.

Объявление выговора

Сотрудник, подписавший трудовой договор, дает свое согласие на соблюдение дисциплины труда. Статья 189 ТК РФ определяет правила дисциплины труда.

В случае невыполнения работником этих правил, к нему будут применены дисциплинарные взыскания.

Виды взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ:

устное замечание;
письменный выговор;
увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что даже при доказанном факте дисциплинарного нарушения, работодатель не имеет права увольнять:

беременных женщин;
родителей детей до 3-х лет;
родителей-одиночек с детьми в возрасте до 14 лет.

После неоднократных устных замечаний к нарушителю применяются более строгие меры.

Прежде чем применять санкции, работодатель составит акт об опоздании и попросит с сотрудника письменное пояснение отсутствия его на рабочем месте. Если причина окажется неуважительной, сотрудник получит письменный выговор.

Приказ оформляется отделом кадров на основании объяснительной записки работника. Документ составляют на фирменном бланке предприятия с указанием всех реквизитов.

Пункты, которые прописывают в приказе на выговор:

реквизиты организации;
заголовок документа, т.е. «Приказ о дисциплинарном взыскании»;
основание для выписки приказа;
ФИО сотрудника;
время отсутствия его на рабочем месте;
мера дисциплинарного наказания;
перечень прилагаемых документов;
дата, подпись директора и сотрудника.

Работник получает приказ об объявлении выговора на руки и подписывает его. Мера наказания определяется директором организации.

Скачать образец

Скачать пример приказа об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины в виде опоздания – word.

Так выглядит образец:

Штрафы

Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.

Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.

В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:

лишение премиальных и поощрений;
назначение отработки в праздничные и выходные дни;
рассмотрение вопроса на публичном собрании.

Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.

Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.

Дополнительные вопросы

Почему лучше решить ситуацию миром

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Какое время отсутствия на работе считается прогулом

Время прогула может быть различным, он зависит от продолжительности рабочей смены сотрудника. То есть, если она составляет 8 часов, то прогулом является отсутствие работника четыре часа и более. На некоторых предприятиях прогул – это отсутствие специалиста в течение всей смены.

На каждом предприятии установлена табельная служба. Именно она и должна фиксировать, сколько часов не было работника на производстве.

Как взыскание за прогул обжаловать

Если гражданин не признает факт пропуска работы, или его не устраивает назначенная санкция, он вправе обратиться в судебные органы с жалобой.

Для этого в первую очередь трудящемуся следует отказаться от подписания документов, в которых отражены обстоятельства прогула. Подписывая акт о пропуске, приказ о дисциплинарном наказании или лишении премиальных, гражданин тем самым признает свою вину.

Также невозможно увольнение человека на основании прогула, если перед этим руководитель получил от него заявление, в котором он извещает о том, что приостанавливает работу по причине нарушений норм в области трудового права или безопасности труда.

В случае применения взыскания гражданин может обратиться в судебный орган с заявлением, в котором потребовать снять замечание, выговор или восстановить его в должности. Если он сможет грамотно подтвердить свою позицию, судья вынесет решение в его пользу.

Чтобы не довести ситуацию до судебной инстанции, необходимо в установленном порядке оформить документацию, связанную с прогулом, придерживаясь при этом установленных сроков.

Могут ли уволить беременную за прогулы

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Требуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении

Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении. Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

ПРИНУДИТЕЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Обратите внимание!

Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства

Однако если восстановление на работе так и не состоялось (документы не оформлены, сотрудник не допущен к работе), судебный пристав начнет применение санкций, одновременно разъяснив работнику его право обратиться в суд с просьбой о вынесении определения о выплате среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Согласно положениям Закона об исполнительном производстве судебный пристав возбуждает производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя. Иными словами, если работодатель не исполняет решение о восстановлении работника добровольно, тот обращается в службу судебных приставов для принудительного исполнения судебного решения.

Настоятельно рекомендуем исполнять решение суда о восстановлении на работе немедленно. В противном случае сумма подлежащих выплате штрафов может многократно превысить размер выплат, причитающихся работнику в связи с решением о его восстановлении.