Как лишить премии

Правила составления распоряжения

Необходимо понимать, как правильно должно происходить депремирование.

Весь процесс регламентирован положениями ТК РФ:

1. составление акта о правонарушении;
2. предоставление бумаги работнику, чтобы он смог с ней ознакомиться;
3. получение объяснительной записки в течение двух дней. Если работник отказывается ее предоставить, делается соответствующая отметка на документе;
4. издание приказа о дисциплинарном взыскании;
5. приведение его в исполнение.

Есть несколько способов зафиксировать правонарушение.

Способ фиксирования	Краткая информация
Акт о нарушении	Документ используется чаще всего для увольнения или оправдания других мер административного взыскания
Докладная	Применяется во время срыва каких-нибудь мероприятий
Решение комиссии	Серьезный документ, который принято использовать при обнаружении недостачи или финансовых махинаций

Последний способ требует созвать комиссию, при этом необходимо составить несколько сопроводительных документов:

• протокол заседания, на котором решили создать комиссию;
• решение о создании комиссии с указанием количества человек, их ФИО и должности;
• решение о назначении председателя и секретаря комиссии;
• протокол заседания комиссии, где ее члены обсуждали нарушение;
• решение о применении конкретного вида взыскания.

Сам приказ должен иметь ссылку на нормы права, которые подтверждают возможность привлечения к дисциплинарному взысканию. Его нужно составлять в соответствии с требованиями существующих норм права.

Виды премий и их различия

Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).

Признак классификации	Классификация с описанием
По числу участников премирования	Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги.
Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого.
По периодичности	Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства.
Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей.
Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу.
По форме начисления	В твердой сумме – руководство в приказе указывает точную величину денежных средств, которую после переводит бухгалтерия.
В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования.
По основанию для премирования	Трудовая – связана с производственным процессом. Разделяется на начисления общего характера, к примеру, за многолетний труд, и выплаты за осуществление отдельного профессионального задания.
Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства.
По вхождению в нормативные акты.
Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами.
Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия.

Самое любопытное о премиях:

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Как оспорить, если лишили премии

Когда лишение премии можно оспорить. В суде можно доказать, что депремирование было незаконным, если они произведено без оснований или по основанию, которого нет во внутреннем Положении о премировании. Также случаями, когда лишение премии могут признать незаконными, являются:

• премия являлась частью зарплаты;
• работника лишили премии без приказа – если подготовка такого приказа была обязательной по внутренним правилам;
• истекли сроки действия дисциплинарного взыскания;
• не соблюден порядок депремирования: например, сотрудника лишили премии до издания приказа о дисциплинарном взыскании;
• премии начисляли, но не выплачивали (сотрудник может узнать об этом из справки 2-НДФЛ);
• работник заслужил премию по действующим в компании критериям, но ее не выплатили из-за его увольнения (суды могут найти в таких действиях признаки дискриминации).

Когда обжалование лишено смысла. Нередко обращения работников в суд за недополученной премией заканчивается неудачей. Суды при обращении сотрудников будут рассматривать содержание положения о премировании, об оплате труда, трудовой и коллективный договор. Если по этим документам выплата премии – прерогатива работодателя и он может ее не платить, то заставить ее начислить в принудительном порядке работник не может.

Куда обращаться.  При нарушении порядка выплаты премии работник может обратится за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд.

Как составить исковое заявление. При подготовке искового заявления работнику нужно указать:

• сведения о работодателе, его должность и ФИО;
• обстоятельства случившегося (когда работника лишили премии и почему);
• основания, по которым депремирование было незаконным;
• требования к суду: восстановить нарушенные права или вернуть премию.

Какие документы нужны. К исковом заявлению необходимо приложить документы, подтверждающие справедливость требований работника:

• копию трудового договора.
• положения о премировании.
• приказа о депремировании с подписью руководства;
• акт о фиксации нарушений.

Сроки давности. Исковое заявление можно передать в суд в течение года после ознакомления с приказом о депремировании или с того момента как работник узнал о нарушенных правах.

Ответственность за незаконное депремирование.   Работодателя могут обязать начислить и выплатить премию в полном размере, пени за просрочку, а также компенсировать моральный вред работнику по решению суда.

Трудовая инспекция по факту обращения сотрудника должна инициировать проверку работодателя. Контролирующие инстанции также могут обнаружить факты нарушения трудового законодательства в действиях работодателя и привлечь его к административной ответственности на основании ст.5.27 КоАП. Для компании штраф по этой статье составит 30-50 тыс.р., для предпринимателя – 1-5 тыс.р.

Порядок депремирования

Итак, рассмотрим последовательность действий руководителя:

Для начала получаем акт от непосредственного руководителя работника о допущенных нарушениях, явившихся, на его взгляд, веским основанием для неначисления премии

Еще раз обращаем внимание на то, что мы не лишаем премии, а просто ее не начисляем!
Анализируемый перечень оснований для депремирования содержится в нормативно-правовых документах о премировании (основания мы рассмотрели выше по тексту), действующих на предприятии. Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.
Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании»

При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах. При выполнении данной последовательности лишение работника премии будет осуществлено в рамках законодательства и не перечит интересам сторон.

Порядок лишения бонуса: как оформить

Действующее законодательство не предусматривает строгой формы документа для лишения бонуса. При этом кадровая практика показывает, что для того, чтобы избавить себя от жалоб со стороны контролирующих органов, целесообразно включать следующие разделы в этот документ:

• полные данные о сотруднике, к которому применяется процедура премирования, включая его фамилию, имя, отчество, должность и название подразделения компании, в котором он работает;
• период, на который работник лишен премии;
• основание, на котором было принято решение о лишении;
• если указанная причина подтверждается наличием каких-либо документов, например, приказа о применении дисциплинарного взыскания к работнику, реквизиты этого документа должны быть указаны в данном разделе;
• если принятие данного решения связано с применением отдельных пунктов положений о бонусах, уместно указать номера этих пунктов;
• конкретные финансовые характеристики лишения премии: в этом блоке необходимо указать, лишается ли работник премии за рассматриваемый период полностью, или она будет выплачиваться частично (в последнем случае необходимо установить размер снижения страхового взноса и сумму, подлежащую выплате).

Как и в случае оформления любого другого приказа, непосредственно относящегося к конкретному сотруднику, работник должен быть проинформирован о его содержании под роспись.

Причины необходимости наличия приказа

Согласно сто девяносто первой статье Трудового Кодекса Российской Федерации, наниматель имеет право поощрять работников с высокой результативностью трудовой деятельности, финансовыми выплатами в виде премий. Следует упомянуть, что неправомерное лишение премии, позволяет сотруднику подать исковое заявление в суд и оспорить решение работодателя. Основания для выдачи премиальных выплат указываются в трудовом соглашении, заключенном между руководителем компании и работником. Этот же документ содержит в себе информацию о должностных обязанностях сотрудников и правилах дисциплины, установленных на территории компании.

Несоблюдение правил, зафиксированных в договоре, является основной причиной лишения дополнительных и премиальных выплат. Законной причиной лишения премии может быть как нарушение организационного процесса, так и отказ от выполнения трудовых обязательств. Нужно отметить, что работодатель имеет право лишить премиальных выплат тех сотрудников, что некачественно исполняют свои договорные обязательства или отказываются от выполнения поручений руководителя. Причиной вынесения выговора и других дисциплинарных взысканий может быть регулярные опоздания и систематические прогулы. Такие же штрафные санкции используются в отношении работников, нарушающих внутренний распорядок трудовой деятельности или причинивших материальный ущерб компании.

Основанием для лишения премии могут стать нарушения правил техники безопасности или должностной инструкции. В некоторых случаях работодатель может лишить дополнительных выплат работников, нарушивших сроки подачи пакета документа или неправильно составивших административную отчетность

Важно обратить внимание, что все основания для лишения премии указаны в действующем Трудовом Кодексе. Использование других оснований для дисциплинарного взыскания является серьезным нарушением

Ниже мы предлагаем рассмотреть процесс предъявления выговора и лишения премии:

1. В течение двух дней после проступка, сотрудник, нарушивший дисциплину, должен подать объяснительную записку.
2. Работодателю необходимо зафиксировать проступок работника в течение тридцати дней со дня нарушения дисциплины.
3. Далее составляется соответствующий приказ, на котором сотрудник должен поставить свою подпись.

При отказе подписать документ, работодателю потребуется составить специальный акт, где будут указаны причины отказа. Нужно отметить, что вышеприведенные сроки могут быть продлены, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Законодательством оговариваются возможные правомерные действия работодателей при лишении сотрудника премиальных

Согласно действующему законодательству, работодатель не имеет права лишать работника финансовых средств. Однако данное правило действует только в отношении заработной платы. Премия относится к категории дополнительных выплат, которые устанавливаются работодателем

Важно обратить внимание, что премиальные выдаются только в том случае, когда у работодателя имеется финансовая возможность поощрить труд своего персонала. Основания для премирования работников указываются на страницах трудового соглашения, «Положения о премировании» или в коллективном договоре. В этих же документах должны быть перечислены основания для лишения премиальных выплат

В этих же документах должны быть перечислены основания для лишения премиальных выплат.

Нанимателю, желающему предупредить возможность некачественного исполнения трудовых обязательств со стороны сотрудников, необходимо внести отдельный раздел в трудовой договор, где будут перечислены ситуации, ведущие к лишению премиальных выплат. К таким ситуациям можно причислить регулярные опоздания и прогулы, создание форс-мажорной ситуации и нарушение трудового процесса. Отдельного внимания заслуживают такие нарушения, как кража и появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

В сто пятьдесят пятой статье Трудового Кодекса перечислены ситуации, в которых работодатель имеет право лишить сотрудника части причитающихся ему выплат

Важно обратить внимание, что при выборе данного дисциплинарного взыскания необходимо подготовить соответствующий приказ. Данный документ должен содержать в себе информацию о проступке работника и основании для принятия подобного решения

Депремирование по закону: что это такое

Что такое депремирование.  Депремирование – это мера материального наказания, применяемая по отношению к работникам, результат работы которых не устроил работодателя. Депремирование может быть полным или частичным.

Премия – это часть зарплаты или нет. Если в трудовом договоре сказано, что премия – это часть зарплаты, которая ежемесячно начисляется работнику в фиксированном размере, то лишить премии работника нельзя. Практика включения премии в состав зарплаты распространена в бюджетных организациях.

Согласно ч.2 ст.22 Трудового кодекса работодатель обязан выплачивать зарплату в полном размере.

Чтобы депремирование считалось обоснованным, в трудовом договоре должна быть оговорка, что премия – это стимулирующая выплата, которая выплачивается по решению работодателя с учетом оценки результатов труда. В этом случае выплата премии необязательна и работодатель может законно оставить работника без нее. Оклад выплатят в любом случае, а премии могут лишить.

Чтобы не платить премию – не обязательно депремировать работника. Можно просто не начислять премию по условиям внутреннего положения. Например, такое право работодателю дает формулировка в положении о премировании «Премия начисляется по приказу руководителя». В этом случае руководитель может просто не указывать в приказе фамилию работника, которому не положена премия.

Чем регулируется выплата премии. Чтобы работника могли лишить премии основания для депремирования должны быть прописаны в локальных документах. Трудовой кодекс не содержит указания на порядок начисления премии.

Как, когда и кому платить премию работодатель должен прописать в Положении о премировании или ином документе (например, трудовом или коллективном договоре, положении об оплате труда). Если работодатель не будет соблюдать собственное положение о премировании, то работник может оспорить лишение премии в судебном порядке.

В положении о премировании должны содержаться следующие аспекты:

• за какие достижения и по каким критериям выплачивают премию (выполнение плана продаж и пр.);
• сотрудникам какого отдела платят;
• на каких основаниях премии могут лишить или не платить ее;
• в каком размере полагается премия (обычно устанавливается минимальный и максимальный размер премии);
• с какой периодичностью ее платят и в какие сроки (так, бывают годовые, квартальные, ежемесячные премии).

Важным условием для законного депремирования является то, что работник сам согласился с условиями выплаты премии в компании и поставил свою подпись.

Преимущества и недостатки. Практику депремирования применяют многие компании, так как она позволяет решить следующие задачи:

• увеличить мотивацию и ответственность работников;
• улучшить их трудовую дисциплину;
• поощрить и выделить работников, которые действительно заслужили премию;
• предоставить работникам возможность самостоятельно влиять на зарплату через улучшение показателей;
• повысить ответственность всех сторон договорного процесса.

При этом у депремирования есть и недостатки:

• создается напряженная обстановка в коллективе;
• отсутствует доверие к руководству;
• снижается мотивация к работе при несправедливом лишении премии;
• работники нередко стремятся достигнуть показателей в ущерб качеству.

Порядок лишения премии

Если в организации не принято никаких внутренних актов из числа поименованных выше, это значит, что лишить сотрудника премиальных нельзя. Из этого есть только одно исключение. Лишить сотрудника премирования можно, если такая возможность прописана в трудовом договоре с ним.

Пример: В организации не установлен общий порядок премирования (не принято внутреннего документа, например, Положения о премировании). В трудовом договоре с сотрудником Ивановым А.А. прописано, что он получает ежемесячное поощрение в размере оклада. Кроме того, в договоре указано, что если сотрудник в месяце, за который начисляется премия, будет привлечен к дисциплинарной ответственности, он лишается премирования. Таким образом, работодатель имеет право депремировать Иванова А.А. только в случае, если он совершит дисциплинарный проступок, и будет привлечен за это к ответственности.

Если же в организации действует Положение о премировании, то необходимо опираться на его содержание. В нем могут быть прописаны как основания для премирования, так и для депремирования. В случае, если оснований для лишения премиальных в таком акте нет, и сотрудник выполнил условия для начисления ему поощрительной выплаты, например, план по производству продукции, то лишить его премии нельзя.

Чаще всего работодатели предусматривают следующие основания для лишения работников премий:

1. Прогул.
2. Появление на работе пьяным.
3. Опоздание (единичное или систематические).
4. Утрата, кража, порча имущества работодателя.
5. Нарушение правил охраны труда.
6. Невыполнение положений должностной инструкции.
7. Невыполнение поставленных руководством задач.
8. Разглашение коммерческой или иной тайны.
9. Неудовлетворительные результаты работы.

Этот перечень можно продолжить, поскольку законом количество оснований для депремирования не ограничено.

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса

В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

• указ об использовании взыскания;
• табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
• записка, свидетельствующая о пропуске;
• записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет

Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Назначение и особенности приказа о лишении премии

В ст. 129, 135 и 191 ТК содержится информация о том, что премия представлена определенной частью зарплаты, но называется доплатой, причем каждый работодатель самостоятельно решает, будут ли выплачиваться данные средства, в каком размере и когда. Поэтому такая выплата обычно представлена поощрением за хороший труд.

ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Если выявляется, что конкретный работник не справился с планом или нарушил трудовую дисциплину, то в качестве наказания руководство фирмы обладает возможностью лишить его премии. Для этого издается соответствующий приказ.

Важно! Приказ о лишении премии представлен специальным документом, утверждающимся руководителем фирмы, а также предназначен обычно для наказания конкретного специалиста, работающего в компании. Предназначением данного документа выступает лишение премии гражданина, причем его форма может разрабатываться каждой организацией отдельно, а также может составляться в произвольной форме, так как отсутствует в законодательстве четко оговоренная структура

Предназначением данного документа выступает лишение премии гражданина, причем его форма может разрабатываться каждой организацией отдельно, а также может составляться в произвольной форме, так как отсутствует в законодательстве четко оговоренная структура.

Когда и как именно допустимо применять штрафы или лишение премии вы узнаете в этом видео:

Основания для лишения работника премии

Наиболее часто работодатели прибегают к лишению премии в ситуациях:

• выявляется нарушение дисциплины, например, обязанности выполнены работником некачественно или он неправильно относился к клиентам или вовсе не были достигнуты плановые показатели работы;
• не справляется гражданин со своими обязанностями, которые указаны в трудовом договоре, причем это происходит уже некоторое время, представленное обычно кварталом;
• руководство предъявляет определенные претензии к своим сотрудникам.

Когда и кем составляется приказ

Если выявляются какие-либо нарушения со стороны работников, то это выступает основанием для лишения его премии. Для этого составляется приказ директором организации, причем даже руководители разных подразделений могут предоставить информацию генеральному директору о том, что конкретные специалисты не справляются со своими обязанностями.

Подписывается документ только руководителем организации, а также на нем ставится подпись гендиректора и печать компании. Храниться приказ совместно с другими документами на предприятии должен в течение пяти лет.

Как правильно составить положение о премировании работников вы узнаете тут.

Образец приказа о лишении премии.

Законодательное регулирование

В ст. 144 ТК содержится информация о том, что сами руководители фирмы обладают правом поощрять своих работников премиями или лишать их этих выплат.

Данный момент может прописываться в трудовом договоре или может отсутствовать в этом документе какая-либо информация относительно этого вопроса. Дополнительно информация о премиальных содержится в ст. 137, 155 и 192 ТК.

ТК РФ Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Как составить приказ о лишении премии работника в 2024 году?

Для того, чтобы приказ был признан законным, необходимо соблюсти следующие требования к нему:

• Во-первых, любое распоряжение всегда публикуется от имени руководителя компании. Поэтому, соответственно он обязан быть подписан лично им, или должностным лицом, уполномоченным подписывать такие документы от имени директора.
• Во-вторых, с приказом обязательно требуется ознакомить работающих лиц, указанных в распоряжении, под роспись. При отказе подписать такой документ, необходимо сделать соответствующую отметку и завизировать двумя свидетелями.
• Во-третьих, приказ не имеет унифицированного шаблона, поэтому может формироваться в произвольном стиле, с соблюдением при этом, общепринятой структуры для подобных актов в делопроизводстве. Если на фирме разработан собственный шаблон, то в этом варианте, такой приказ заполняется на нем.
• В- четвертых, приказ может быть сформированным на обыкновенном листе А4 или на бланке фирмы, где отображено ее название и реквизиты. Кроме этого, такое распоряжение может быть написано вручную или распечатано. Скреплять печатью подпись директора не обязательно.
• Приказ непременно обязан быть зарегистрирован в книге приказов и ему должен быть присвоен соответствующий номер. Приказ оформляется в одном экземпляре.

При оформлении приказа о лишении премиальной выплаты понадобиться заполнить следующие сведения:

1. Вверху бланка по центру строки – наименование предприятия. Если распоряжение заполняется на бланке фирмы, то данный пункт можно пропустить, так как такие сведения уже отображены в бланке.
2. Название документа и его номер.
3. Место и дату заполнения бланка.
4. Преамбулу, где отображается основание для опубликования приказа со ссылкой на ТК РФ и на внутриведомственные локальные положения.

В распорядительной части приказа требуется отразить слово «Приказываю:» и обозначить:

1. Указание о лишении премиальной выплаты работнику или нескольким лицам, с отображением Ф.И.О. и занимаемой должности наказуемых, а также обозначением периода, за который отменяется вознаграждение, и ее размера (полностью или частично).
2. Причину лишения и основание со ссылкой на представленные документы (докладная записка, акт о нарушении и т.д.).

В заключительной части приказа надо будет:

1. Расписаться директору предприятия.
2. Поставить свою подпись отмеченное работающее лицо, с указанием даты ознакомления с распоряжением.