Увольняем работника за опоздания

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Причины, за которые наказывают

Бывают причины-отговорки. В таких случаях неизбежно наказание за опоздание на работу. Работник может проспать, застрять в очереди, заболтаться с соседом, что не должно отражаться на трудовой дисциплине. Подобные основания для задержки — однозначный повод для привлечения к дисциплинарной ответственности. Конечно, на усмотрение работодателя: лояльный может и простить.

Отдельно выделим «дорожные проблемы». Многие опаздывают из-за дорожных пробок. И это как бы действительно мешает явиться вовремя по независящим от человека обстоятельствам. Но вместе с тем работник может выезжать в офис гораздо раньше или пользоваться подземным видом транспорта (там, где он есть), избегая тем самым нарушений трудовой дисциплины.

Если сотрудник опоздал впервые из-за затора, который подтвержден документально, например, видеофайлом авторегистратора или данными выпуска автодорожных новостей, то можно сотрудника и простить. Если ссылки на такой фактор стали привычным делом, то человек явно злоупотребляет, — наказывайте.

Имеет работодатель право наложить денежный штраф за опоздание на работу или нет?

Из описанной ситуации можно сделать только один вывод, трудовые права работников были нарушены. Работодатель не только применил непредусмотренное Трудовым кодексом Российской Федерации дисциплинарное взыскание в виде штрафа, им был нарушен сам порядок применения дисциплинарных взысканий.

Начальник сказал — все сделали

Но порядок опоздания считать прогулом или нарушением дисциплины следует тогда, когда сотрудник появляется на рабочем месте значительно позже установленного графика, и причины его опоздания не являются уважительными. Действия начальника в такой ситуации должны быть эффективными и соответствовать требованиям закона. Кроме того, при опоздании работник может оправдываться и объяснять причины своего опоздания.

Однако, не все причины опоздания можно считать уважительными — это зависит от конкретной ситуации и требований работодателя. Если при опоздании сотрудник приводит уважительные причины, которые можно считать достаточными и принимается его объяснение начальником, то он может быть освобожден от наказания. Таким образом, определение, что можно считать хорошими причинами для опоздания, может отличаться в разных компаниях.

Начальник говорит, что все сделали правильно, когда причины опоздания считаются уважительными и внесены изменения в график работы сотрудника. Но иногда работник, опаздывая на работу по неуважительным причинам, пытается оправдываться или искать «отмазки». В таких случаях работодатель имеет право применять дисциплинарные меры, вплоть до увольнения работника.

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально. Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной. Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).

Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.

Если подчиненный отказывается предоставлять руководителю объяснительную записку, требуется оформить специальный акт об отказе от объяснений, а также задокументировать свидетельские показания минимум двух человек, подтверждающих факт отказа сотрудника.

В случае, когда руководитель предприятия решает, что сотрудник должен быть привлечен к ответственности, им публикуется соответствующее распоряжение. На протяжении одного месяца с даты указанного распоряжения, карательная мера должна быть применена к работнику. Если лицо находится в регулярном или больничном отпуске, рассматриваемый период может быть увеличен до полугода.

Уважительные причины для опоздания

Таким образом, задержки на работе также связаны с хорошо выявленными причинами. Как правило, их перечень выглядит следующим образом

Несчастные случаи, произошедшие в общественном транспорте,
Смерть близкого человека или члена семьи,
Экстренная ситуация,
Посещение врача по причине плохого самочувствия.

Ситуация на дорогах уже много лет остается особенно сложной. Пробки на дорогах достигают наивысшей точки. Пробки по дороге на работу также являются законной причиной для задержки.

Никто не может отчитаться за бытовые аварии. Например, если авария произошла в квартире, прорванная труба может затопить дом, следует немедленно вызвать бригадира. Прорабу следует сообщить об аварии и прислать записку из жилищного кооператива.

Меры дисциплинарного взыскания за опоздания

Появление на рабочем месте позже установленного времени является дисциплинарным проступком, и, соответственно, наказание за опоздание на работу может быть только дисциплинарным. Могут ли уволить за опоздания? Вполне, однако мера наказания должна соответствовать тяжести проступка. К данным мерам относятся:

Вынесение провинившемуся сотруднику замечания. Эта мера считается самой легкой и применяется при первом нарушении.
Объявление выговора нарушителю. Данный вид взыскания применяется при неоднократном опоздании сотрудника на работу.
Увольнение работника из штата предприятия. Крайняя мера дисциплинарного взыскания применяется при регулярном, беспричинном, длительном опоздании сотрудника к началу производственного процесса. Легкомысленно относящиеся к рабочему графику сотрудники должны знать, что за грубое нарушение, в том числе и опоздания, могут уволить. Решение об увольнении сотрудника работодатель принимает лично. У него есть такое право, но не обязанность.

Законом установлено, что за одно нарушение применяется только одна мера взыскания. Применять разного рода наказания за одно нарушение запрещено.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к нарушителю в течение месяца, но не позднее полугода. В данный период не входит время отсутствия сотрудника на рабочем месте в связи с болезнью, отпуском или по другим причинам.

Если в течение года у работника не было других случаев нарушения, то порочащий факт удаляется из каких-либо записей. Сотрудник считается не имеющим каких-либо взысканий вообще.

При всей серьезности проступка руководитель предприятия не имеет право взыскивать штраф за нарушение

, в том числе и за опоздания. Это положение регулируется ТК РФ. Удержание денежных средств нарушает трудовой договор и права работника. За применение данного взыскания руководитель организации может понести административное наказание.

Если каждый случай опоздания на работу членов трудового коллектива будет фиксироваться, разбираться, пресекаться и наказываться, то с соблюдением трудовой дисциплины в этой организации проблем не будет. Составление различного рода документов и актов необходимо, если конфликт между сторонами будет вынесен для разбирательства в трудовую инспекцию или суд.

Для начала ответим на вопрос, что считается опозданием на работу: трудовой кодекс не содержит такого понятия, как «опоздание». Свод правил о труде его именует иначе — нарушение трудовой дисциплины.

Каждый человек при трудоустройстве знакомится с в организации и подписывает контракт, где прописаны в том числе час начала рабочей деятельности, время обеденного перерыва и окончания рабочего дня. Своей подписью гражданин подтверждает, что с требованиями ознакомлен и обязуется им следовать.

Однако некоторые сотрудники считают, что могут отступить от этих правил. И что опоздание на несколько минут — это и не проступок вовсе. Они думают, что поздний приход на работу не повлечет за собой никаких последствий. Это же не прогул. Но эти работники глубоко заблуждаются.

Поэтому давайте разберемся, что следует считать опозданием, а что — прогулом.

Опоздание

Опоздание — это отсутствие человека на рабочем месте длительностью от 1 минуты до 4 часов (допустим, поздний приход в начале трудового дня).

Прогул

Это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение трудового дня без уважительной причины. .

Как правильно уволить за опоздание на работу

Чтобы сотрудник через суд не смог восстановиться на работе, увольнять за опоздания на работу следует правильно. Согласно
, если сотрудник опаздывает на работу, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание
. Замечание или выговор можно объявить за любое опоздание. Однако уволить работника правомерно только с учетом следующих правил:

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте более чем 4 часа, что считается уже не опозданием на работу, а прогулом. Такой проступок считают грубым, и его достаточно, чтобы расстаться с работником. Основанием будет увольнение за прогул (
).
Сотрудник опоздал и у него уже есть взыскание за другой проступок

В этом случае не важно, на сколько опоздал работник. Если в течение года его привлекали к дисциплинарной ответственности и взыскание не сняли досрочно, сотрудника можно уволить (
)

Основанием будет неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (
). Если за предыдущий проступок работника не наказывали официально, уволить его за неоднократные опоздания нельзя.

Обратите внимание! Вид применяемого к сотруднику дисциплинарного взыскания должен соответствовать тяжести проступка.

Сотрудник может оспорить в суде взыскание за опоздание, если представит справку, подтверждающую уважительную причину опоздания на работу, например, визит к врачу на это время.

Практическая ситуация

Увольнение за опоздания: не допускайте двух частых ошибок

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «

Отвечает Наталия ПЛАСТИНИНА,заместитель начальника Службы юридического сопровождения филиала (г. Волгоград)

При увольнении сотрудника за опоздания допускают две ошибки – не фиксируют время отсутствия или не дают сотруднику объяснить, почему он опоздал. В результате работник успешно восстанавливается на работе через суд. В первом случае он заявляет, что «лишь на минутку вышел из кабинета», а во втором – доказывает, что пришел на работу позже по уважительной причине. Рассмотрим, как уволить за опоздание, чтобы не проиграть судебный спор.

Если сотрудник опаздывает на работу, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (
). Замечание или выговор можно объявить за любое опоздание. Но уволить работника правомерно только в двух случаях…

Полная версия ответа доступна после бесплатной

Чтобы исключить риск восстановления сотрудника на работе, увольняйте только после трех и более опозданий, по каждому из которых правильно оформите все необходимые документы.

Для этого письменно зафиксируйте опоздание на работу
. Составьте акт в присутствии двух или трех сотрудников.

Форма акта произвольная. Если в организации действует пропускной режим, привлеките к составлению акта об опоздании вахтеров с пропускного пункта или ответственных за автоматическую систему контроля доступа. В акте зафиксируйте временной диапазон, когда сотрудник отсутствовал на работе.

При заполнении табеля учета рабочего времени проставьте код явки «Я» или «01», но скорректируйте количество рабочих часов за тот день, когда сотрудник опоздал. Например, укажите не 8 часов, а 6,5. Основанием для этого будет составленный акт об отсутствии на рабочем месте. Оплатите этот день пропорционально времени, которое отработал сотрудник. Табель будет дополнительным доказательством его опозданий.

Важно! Получите у работника объяснение о причинах опоздания на работу, чтобы взыскание было законным. Оформите запрос объяснения в письменном виде

Подписать его может непосредственный руководитель работника.

Вручите запрос сотруднику под подпись в присутствии нескольких свидетелей. Если работник отказался получать запрос под подпись, сразу составьте акт в произвольной форме. У сотрудника есть два рабочих дня, чтобы пояснить, по какой причине он опоздал.
Если сотрудник не представил письменное объяснение, составьте акт об отказе его представить.

На вопрос, что считается опозданием на работу, Трудовой Кодекс не дает ответ, такой термин в законе отсутствует. Первый приходящий на ум синоним — прийти не вовремя. Значит, должно быть установлено время «явки». Обычно оно фиксируется в ПВТР или трудовом договоре.

Нарушить время можно:

утром при стандартном рабочем дне;
придя после начала смены (дневной, ночной);
задержавшись с обеденного перерыва.

Задержка даже на одну минуту — это опоздание на работу по Трудовому кодексу. Учитывая, что сейчас повсеместно установлены автоматические системы контроля времени прихода-ухода сотрудников, зафиксировать даже незначительное нарушение несложно.

Ошибки при расторжении трудового соглашения

Статья № 81 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что опоздание является мелким нарушением.
Однако наличие систематических нарушений трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение. Нередко многие люди сталкиваются с ситуациями, когда одно опоздание может повлечь за собой подобное наказание. Если уволенный сотрудник считает, что его увольнение противоречит правилам установленным законом, то он может попытаться оспорить данное решение руководство в судебном порядке.
Существует целый ряд распространенных ошибок, допускаемых администрацией предприятия при увольнении работников:

В той ситуации, когда сотрудником допущено два правонарушения, однако за первое он не получил штрафных санкций, руководство компании не имеет права на увольнение. В рассматриваемом случае суд примет сторону работника, в связи с отсутствием документальных подтверждений первого нарушения.
При наличии двух нарушений, первое из которых имеет документальное подтверждение, что опоздание было совершенно по уважительной причине. Как и в предыдущей ситуации, данное увольнение не имеет законных оснований, так как фактически было осуществлено лишь одно нарушение.
При наличии дисциплинарных взысканий, связанных с невыполнением обязанностей, не прописанных в рамках трудового соглашения. В этой ситуации постановление суда выносится после тщательного анализа предоставленных документов. В большинстве случаев такое увольнение признается незаконным.
Между двумя нарушениями прошло более двенадцати месяцев. Срок, длительностью более одного года считается достаточным для того, чтобы погасить правонарушение. В этой ситуации повторное нарушение не является весомым аргументом для разрыва трудового соглашения.
Когда администрация компании засчитала за прогул отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение двух часов на протяжении двух дней. Данная ошибка является самой распространенной. Согласно установленному регламенту прогул является неявкой на рабочее место в течение четырех часов с момента начала трудового дня. То есть, засчитать отсутствие в течение двух часов на протяжении нескольких дней за один полноценный прогул нельзя. При наличии двух опозданий, дисциплинарные взыскания осуществляются согласно постановлению Трудового кодекса.

Увольнение за опоздание – крайний шаг, на который руководство идет только при наличии систематических нарушений трудовой дисциплины. Большинство предпринимателей охотно идут на уступки персонала, однако при систематических нарушениях, в отношении сотрудника могут быть наложены дисциплинарные взыскания

Именно поэтому очень важно придерживаться трудового распорядка, для того, чтобы избежать более серьезных последствий.

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Алгоритм действий

Если работник неоднократно нарушает правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии, то наниматель получает право закончить сотрудничество по своей инициативе, применив расторжение соглашения в качестве меры взыскания. В законодательстве закреплена процедура увольнения за опоздания, а пошаговая инструкция поможет правильно её провести:

При обнаружении проступка необходимо составить акт о нарушении правил внутреннего распорядка и заверить его подписями трёх свидетелей. Ими могут стать непосредственный руководитель сотрудника, специалист кадровой службы предприятия и коллега провинившегося должностного лица.
С работника следует потребовать письменное объяснение проступка. На предоставление документа ему даётся два рабочих дня. Если по окончании указанного срока объяснительная записка не была получена, то нанимателю следует составить специальный акт, закрепляющий отсутствие пояснений сотрудника. Отказ человека от написания документа не может считаться самостоятельным нарушением, а потому наложение взыскания за такое поведение неправомерно.
Нужно запросить у должностного лица документы или свидетельские показания, которые подтвердят указанные им причины проступка. После ознакомления с представленными свидетельствами работодателю необходимо определить, можно ли признать основания уважительными.
В течение месяца с момента выявления нарушения следует издать приказ о взыскании, а затем в трёхдневный срок под подпись ознакомить с ним специалиста. В случае отказа работника подписывать документ составляется соответствующий акт, который заверяется подписями свидетелей.
Копию распоряжения нужно положить в личное дело должностного лица на один год. По окончании этого периода дисциплинарное взыскание считается снятым, а потому не может учитываться при увольнении за опоздание.
Если сотрудник опять опоздал, то все перечисленные действия, за исключением издания приказа, следует повторить в том же порядке.
Новым распоряжением работнику выносится взыскание в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины согласно ст. 81 ТК РФ.
Сотрудника необходимо ознакомить с приказом о прекращении трудового договора под подпись. Если работник отказывается расписываться, то в документе ставится соответствующая отметка.
Если специалист просит предоставить копию распоряжения, её необходимо должным образом заверить и выдать.
Трудовая книжка, заполненная в соответствии с требованиями законодательства, выдаётся работнику под подпись в последний день работы. В неё ставится специальная отметка о том, что человек был уволен в связи с неоднократными опозданиями.
В этот же день производится окончательный расчёт. Сотрудник получает зарплату за отработанное время и компенсационную выплату за неиспользованный ежегодный отпуск.
К распоряжению о прекращении трудового договора прикладывается документация, подтверждающая наличие у работодателя оснований для увольнения специалиста (акты, составленные по фактам опозданий, вынесенные замечания и выговоры, приказы о лишении премий).

Действия работодателя

Основной задачей работодателя заключается фиксирования фактов систематического опоздания на работу. Отсутствие сотрудника может фиксироваться в журнале посещения либо в отдельных бланках. Систематическое накопление подобных данных предоставляет основания для начала процедуры увольнения. При оформлении приказа работодатель вправе сослаться на соответствующую норму ТК РФ – ст. 81, как увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Иной способ воздействия на сотрудника – заставить написать его заявление на уход по собственному желанию. Если работник сознательно опаздывает, не выполняет обязанности, предусмотренные трудовым распорядком, то работодатель может посоветовать ему не доводить дело до принудительного увольнения, а оформить расторжение трудового соглашения «по собственному желанию» или взаимному соглашению. Подобное позволит внести запись в трудовую книжку о том, что сотрудник уволен по собственному желанию – на основании ст. 80 ТК РФ.

Для увольнения сотрудника понадобится:

Досконально документально зафиксировать факт неоднократного грубого нарушения трудовой дисциплины на предприятии.
Затребовать от сотрудника объяснения в письменной форме. Сделать это следует обязательно – для того, чтобы уволить работника на законных основаниях и, по возможности, не ввязываться в длительные судебные разбирательства.
Предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора. Если по каким-либо причинам работник не появляется в офисе работодателя, то предупреждение может быть направлено заказным письмом с уведомлением о вручении.
Издать приказ о расторжении трудового договора, по возможности, довести его до сведения сотрудника под роспись.

Увольнение за опоздание может касаться вопросов материальной ответственности сотрудника. Если он периодически отсутствует на работе, то работодателю следует предпринять меры по замещению недисциплинированного специалиста. Материальный ущерб может быть удержан в виде штрафа либо взыскивается в судебном порядке уже после увольнения сотрудника. Для этого возможно судебное разбирательство.

Порядок прекращения трудовых отношений с сотрудником зависит от специфики должности работника, особенностей функционирования предприятия и отношения работодателя к специалисту. Однократное опоздание не считается основанием начала процедуры увольнения. На практике следствием такого дисциплинарного проступка может быть серьезный ущерб предприятию, в том числе его деловой репутации. Работник должен подчиняться трудовой дисциплине, регламентированной уставами, должностными регламентами, инструкциями.

В ответственности сотрудника могут находиться технологические процессы компании. При опоздании на работу может возникнуть сбой, вынужденный простой, который чреват финансовым ущербом. В такой ситуации опоздание часто квалифицируется как однократное правонарушение, что считается юридическим фактом-основанием для начала процедуры увольнения.

Вероятность ответственности при опоздании по уважительным причинам минимальна, но не исключена. Принципиальность работодателя может быть вызвана спецификой работы предприятия – в сфере безопасности, обороны, медицинского ухода. Тогда уровень трудовой дисциплины и ответственности сотрудника высок. Отдельные основания увольнения могут быть обозначены в локальных актах, но не должны противоречить нормам ст. 81 ТК РФ.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил,
которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул
. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству. Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного.
Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

Замечание.
Выговор.
Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется, в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

На контрольно-пропускном пункте.
В докладных записках непосредственного начальника.
В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде.
При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной.
Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает. Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.